?一、組織模式

二、組織應(yīng)用

橙色組織應(yīng)用

管理金字塔作為基礎(chǔ)架構(gòu)，借助項目組、虛擬團(tuán)隊、跨職能行動、專家職能及內(nèi)部顧問等方式加速了溝通與創(chuàng)新的培育

尊重客觀事實和專家意見

綠色組織應(yīng)用

自下而上的流程廣泛收集意見，試圖將相反觀點統(tǒng)合最終共識

領(lǐng)導(dǎo)崗輪崗制

HR中心位置角色（培訓(xùn)、文化倡導(dǎo)、360反饋、接班人計劃、員工士氣調(diào)查）

三、進(jìn)化型組織——青色組織

擁有清晰且高貴的宗旨，以此宗旨作為決策原則，以內(nèi)在正當(dāng)性為指南，追求完整性和社群建設(shè)。例如，主要突破是自主管理，完整性，進(jìn)化宗旨，主導(dǎo)隱喻是生命系統(tǒng)。

1.進(jìn)化型組織不需要目標(biāo)和預(yù)算

進(jìn)化型組織以其宗旨為運作依據(jù)，沒有層級森嚴(yán)、高高在上的管理者對目標(biāo)負(fù)責(zé)，信任取代了控制，每個成員被充分授權(quán)，在自己職責(zé)范圍內(nèi)以組織的宗旨為決策原則，不需要復(fù)雜的項目管理和預(yù)算系統(tǒng)，組織就像一個生命系統(tǒng)，有自己的靈魂和自己的生命力，會自然地協(xié)同和生長。

2.進(jìn)化型組織召喚經(jīng)濟(jì)零增長的社會

在一個資源有限的星球無法承載無限的增長，組織的目標(biāo)是實現(xiàn)宗旨，而非利潤，用一個隱喻來表達(dá)，利潤就像我們呼吸的空氣，我們需要空氣來活著，但活著不是為了呼吸。很多進(jìn)化型組織的商業(yè)觀是聚成一個社群來滿足人類的某種需求并實現(xiàn)生命的意義。進(jìn)化組織模糊和營利和非營利的界限，進(jìn)化型社會的GDP可能是零甚至是負(fù)增長，然而在情感、關(guān)系及精神上都將更為豐盛。

一些觀點

愛因斯坦：用當(dāng)初產(chǎn)生問題的同樣的意識水平是不能解決該問題的

組織真正的天賦：引領(lǐng)人們勇于挑戰(zhàn)自我，并實現(xiàn)他們獨自無法取得的成就。

什么決定了組織運作的階段呢？答案是該組織的領(lǐng)導(dǎo)人所處的個人發(fā)展階段，也就是他們看待世界的視角。一個組織的意識水平不會超越其領(lǐng)導(dǎo)人的意識發(fā)展階段。

以宗旨為指導(dǎo)性原則，而非利潤率、增長率或市場份額，支持人們在工作中完全呈現(xiàn)真實自我，身處充滿滋養(yǎng)的關(guān)系之中。

利潤就像我們呼吸的空氣，我們需要空氣來活著，但我們活著不是為了呼吸，利潤是做好工作的副產(chǎn)品

我們關(guān)注的是內(nèi)在正當(dāng)性：這個決定是正確的嗎？我對自己夠真實嗎？這與我所感受到的內(nèi)在召喚相一致嗎？我是在服務(wù)世界嗎？

人生的終極目的不是成功或被愛，而是最真實的表達(dá)自己，活出真實的自我，尊重自己的天賦與使命，服務(wù)于人類及我們的世界。

有壯志但不野心勃勃

平等并不是“如何讓每個人都擁有平等的權(quán)利”而是“如何使每個人都有力量”

每個人成為最強(qiáng)和最健康的自己

評估面談死氣沉沉的原因：老板評價單一角度、討論面狹窄、并不過問更寬泛與人性有關(guān)的問題

案例：博組客

高效自主管理流動性層級：新員工基于解決方案的互動法培訓(xùn)課程（人類協(xié)作最基本要素、不同類型傾聽和各種風(fēng)格溝通、如何召開會議、互相輔導(dǎo)等實用技能）

最低限度的職能部門：支持部門，僅在團(tuán)隊要求支持才采取行動，作戰(zhàn)人員的敬業(yè)度和響應(yīng)度服務(wù)

案例：FAVI制造金屬

賦予某個人角色：幫助團(tuán)隊交換分享觀點和最佳實踐、創(chuàng)意偵查兵

內(nèi)部社交

信任取代控制

青色實踐