眾所周知，OKR成名于谷歌，幫助谷歌取得突破性的發(fā)展。谷歌的OKR落地成功也引領(lǐng)了一場OKR實(shí)踐的熱潮。但是即使是像谷歌這種人才優(yōu)異，制度完善的企業(yè)，在解除OKR到最終的成功發(fā)揮OKR的價(jià)值，也是經(jīng)歷了一段磨合期的。不斷實(shí)踐，不斷調(diào)整最終得到最適合自己去落地OKR的方式。那么對于員工整體能力與谷歌相比有差距的企業(yè)來說，想要讓OKR目標(biāo)管理幫助自己實(shí)現(xiàn)倍速增長，需要付出的磨合時(shí)間與精力更長更多，很多沒有熬過這個(gè)磨合期的企業(yè)已經(jīng)開始放棄了這種管理方法。

事實(shí)上，在引用谷歌實(shí)踐OKR的案例之前，應(yīng)該要清楚自己企業(yè)與谷歌之間的不同。運(yùn)營模式、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等等都是很關(guān)鍵的影響點(diǎn)。當(dāng)有一些因素不同的時(shí)候，就不能完全照搬他們的實(shí)踐模式，而是要逐步去調(diào)整適合自己的模式。這樣一個(gè)過渡期，Tita的OKR-E會(huì)是非常合適的OKR框架。

OKR是指目標(biāo)+關(guān)鍵成果，關(guān)鍵成果會(huì)是一個(gè)有挑戰(zhàn)性的指標(biāo)項(xiàng)，那么想要完成這個(gè)指標(biāo)會(huì)是一個(gè)困難的過程。優(yōu)秀的員工完全可以督促自己一直向著目標(biāo)看齊，但是必然會(huì)有一部分員工需要一定的督促與引導(dǎo)、鼓勵(lì)才能始終堅(jiān)守目標(biāo)。那么如果作為管理員不了解員工具體的實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的執(zhí)行方案，從哪里下手的鼓勵(lì)和引導(dǎo)會(huì)是一個(gè)困難的事情。

OKRs-E是在關(guān)鍵成果下添加了E執(zhí)行，員工可以在目標(biāo)開始時(shí)寫下一些想要嘗試的方案，然后列出優(yōu)先級和時(shí)間點(diǎn)去完成，也可以在OKR實(shí)踐的過程中不斷的補(bǔ)充新想到的執(zhí)行方案，用更多的嘗試來使自己獲得的結(jié)果越來越接近目標(biāo)。

OKRs-E這個(gè)框架的另外一個(gè)重點(diǎn)在于幫助企業(yè)更好的復(fù)盤OKR。因?yàn)橛芯唧w的執(zhí)行，所以如果進(jìn)度不能達(dá)到預(yù)期或者超出預(yù)期，我們更容易發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵點(diǎn)。及時(shí)進(jìn)行調(diào)整或?qū)⒑玫狞c(diǎn)放大影響，讓所有的OKR都可以得到更優(yōu)的方案。

如果你正處在OKR的磨合期，或者你的企業(yè)即將開始時(shí)間OKR，那么建議你一起學(xué)習(xí)OKRs-E,讓OKR的成功來的更快更好。