我們能夠取得的成績，取決于我們對資源的使用是否充分。
當你想要改善自己提供反饋的能力，你首先要明確自己的目標。
你可能想提出“建設性批評”，不過，建設性和破壞性之間的區(qū)別并不是問題的本質，真正值得商榷的是批評本身。
反饋的技巧：將感謝、建議和評價區(qū)分開。
1、將你的感激表達出來，以提高人們的積極性
（1）盡早感謝，經常感謝
（2）你可以通過表達自己的感受來影響他人的感受
（3）尋找閃光點
人們對感謝的需要是一種情感上的需要。
不管結果如何，我們都應該對人們付出的努力給予誠摯的感謝。（過程與結果）
面對糟糕的局面，更需要理解和支持。
當一個人知道自己的表現(xiàn)不理想，你就更不應該去揭他的傷疤。
你不應該對別人提出不切實際的表揚，應該找到別人身上真正值得表揚的地方。
2、提出建議，以改善人們的表現(xiàn)
提供建議或指導的目的是幫助別人提高技能，開發(fā)潛力。你應該側重于對人們的工作內容和工作方式進行指導。你的目的不是說明你比別人更聰明，你并不是在同別人爭奪利益。
當你的指導能夠滿足對方的需要，幫助他們更好的工作，這種指導是最有效的。
表達感謝針對的是人，指導則相反。
對事不對人的指導是最有效的。當你就事論事，對方不會產生很強的抵觸情緒。
采取對話的形式，說教并不是最好的指導方式。
首先，你應該向對方提問，你不僅要提出自己的觀點，還要了解對方的想法。
提出建議的時機，最好的建議通常來自接受者。你可以詢問對方，什么時間合適。
當你向一個人提供建議或指導，你是在幫助他改變自己的行為，而不是替他改變行為。
自己的行為最終還是要由自己決定，即使對方是你的下屬，你也不可能整天監(jiān)視他，當你想要改變別人的行為，只有讓他們自愿作出改變，你才能獲得成功。
對有效的工作方法給予肯定，并對有待改進的地方提供具體的指導意見。
人們從成功中學到的東西并不比從失敗中學到的東西少。
提供建議時，你應該盡量采取積極肯定的形式。
對需要改變的地方提出建議：因為，僅僅提出批評卻又不提供可行的建議的做法，反而會起到相反的效果。
當對方有時間思考，具體的建議更容易讓他們作出改變。
不要一次提出過多的建議。如果需要改變的內容太多，人們就會產生恐懼感，失去改變的勇氣。
不要一次把所有事情做好。
你的指導意見越籠統(tǒng)，越有可能被當事人看成是對他的指責。
具體的反饋能讓人們理解他們在你眼中的表現(xiàn)，以及你欣賞這些表現(xiàn)的原因。
你的目標不是找到正確的方法，而是找到正確的方法。
人們經常會犯一個錯誤，那就是把所有反饋全部當做評價。
人越多，一個組織就越難建立起順暢的上行、下達和橫向反饋通道。
一些毫無根據(jù)的假設讓我們不愿意互相幫助：
1、我們來這兒不是為了互相奉承
2、只有弱者才需要表揚
3、有能力的人不需要別人來告訴他如何工作
4、指導是上級對下級做的事情
指導是上級對下級做的事情：
你愿意接受來自老板的建議，但向你提出建議的下屬則會遇到麻煩。
“僅僅接受來自上級的建議”通常與另一個成見聯(lián)系在一起：“建議或指導等同于命令”。
感謝會讓每個人擁有更好的表現(xiàn)：
人們常常沒有意識到，對他人的工作表達感激所產生的巨大影響，尤其是下屬對上級的影響。事實上，越是強烈需要得到他人認可的人，越有可能努力工作。因為他們知道自己的工作是有價值的。
尋求指導是有能力的象征：
尋求建議并不是軟弱的象征，它說明人們擁有接觸新思想的觀念和提升自我的意愿。
誰都可以指導別人，誰都可以接受別人的指導
你對他們的個人意見不應該影響到你對這些建議的評價。你的行為需要由你自己來改變。
所以，你應該自己決定是否接受別人的建議，以及如何接受他們的建議。
請求別人指導你：
請求你的同級或下屬指導你的做法會讓團隊產生更大的影響。
請求他人向你提供建議僅僅是一個開始。你應該仔細傾聽別人的建議，看一看那些方法能夠為你所用。當你學到新的方法，應該讓他們知道這件事。對于向你提供建議的人來說，你所能提供的最好的回報，就是把其中的一些建議付諸實踐。
