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? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? 依靠套路，精準招聘

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ——建立模型（一）

? ? ?? 招聘工作是低門檻，高難度的人力資源管理的一個模塊。低門檻，就是準入門檻不高，一般企業(yè)在發(fā)展的初期，用人部門，行政等都事實上承擔(dān)了招聘工作，甚至于企業(yè)發(fā)展到了中后期，招聘工作依然停留在原始階段；高難度，是如何從被動式招聘，切換到主動式招聘？如何從簡單詢問，過渡到借鑒測評(評價)等綜合手段運用？如何從用人部門模糊的概念，發(fā)展到結(jié)構(gòu)化的呈現(xiàn)？如何從大炮打蚊子的粗狂式招聘，發(fā)展成精準制導(dǎo)式的精準招聘？

? ? ?? 下面通過幾期的文章來闡述一下我的個人理解，供大家研究、討論，希望能引起大家的思考。

? ? ?? 擁有一流的人才，才有一流的產(chǎn)品，終成一流的企業(yè)，就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。對企業(yè)來說引進人才是項很重要的工作，因此，企業(yè)必然實現(xiàn)精準招聘。所謂精準，是指采取科學(xué)的人才測評方法選擇適合企業(yè)使用的人才。21世紀，什么最貴？人才！這已經(jīng)成為了企業(yè)界和社會的共識，人力資本和資金資本二百多年的博弈，局面正在向人力資本的方向傾斜。聘既要滿足眼前的“茍且”，又要滿足“詩和遠方”，對人才的定義，決定了招聘的層次。

? ? ?? 在企業(yè)中不同層次的人群，對“人才”的定義是不一樣的。用人部門的班組長（基層管理人員），對人才定義很簡單，就是用來解決當(dāng)前問題的人手；用人部門經(jīng)理（部門負責(zé)人），對人才的定義稍微復(fù)雜一點，既要解決當(dāng)前問題的人手，又要具備一定的發(fā)展?jié)摿蛯W(xué)習(xí)能力；公司高層對人才的定義更復(fù)雜，兼顧當(dāng)前需求的同時，具備后期培養(yǎng)的潛力，既要有一定的實踐經(jīng)驗，又要具備一定的理論基礎(chǔ)；人力資源部的同仁，這個時候就需要平衡：人手、潛力股、實踐經(jīng)驗、理論基礎(chǔ)等多個維度的需求，要從企業(yè)當(dāng)所處生命周期階段、當(dāng)前面臨重要且緊急的問題、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和氛圍等多個維度權(quán)衡，最終決定上述維度的優(yōu)先級順序。

? ? ?? 上述就是企業(yè)中對人才的定義不清，導(dǎo)致的各種思想力量的“混戰(zhàn)”。其實，筆者認為根本的就是“共識”問題。在實際招聘中就會呈現(xiàn)出：部門需要的人才，和企業(yè)所需要的人才之間的重疊度的問題?！爸丿B度”是指兩者認知的相似度，當(dāng)兩者重疊度低的時候，就需要一個部門、一個人員去溝通，協(xié)調(diào)，通過會議、崗位認知、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略解碼等手段，達成廣泛的共識。

? ? ?? 我們企業(yè)到底需要什么樣的人？這是人才在企業(yè)層面的最高共識；我們部門到底需要什么樣的人？這是人才在部門層面的共識。將兩者的共識比較、分析，通過溝通協(xié)商和協(xié)同，最終能統(tǒng)一人才標準。

? ? ?? 當(dāng)部門提出用人需求后，首先要做的是對標企業(yè)的用人標準，去判斷，去分析，然后溝通、協(xié)調(diào)，而不是接到指令馬上行動。管理的精髓就是：先思考，再行動，這樣的行動才有力量！

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 人力資源部?高偉

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? 二〇一九年十月十三日星期日