HR工作的起點(diǎn)不是人力資源管理的專業(yè)職能，而是業(yè)務(wù)，HR應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注可貢獻(xiàn)的成果，而非可以開展的活動(dòng)。

——戴維尤里奇

*CHO是Chief Human Resources Officer-首席人力官的英文簡(jiǎn)稱

人力資源的核心職能是什么？結(jié)合過往幾年的工作與思考，我把人力資源核心總結(jié)為人才，效能，文化三個(gè)關(guān)鍵詞。

1、人才：關(guān)注人才的質(zhì)量與數(shù)量。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了對(duì)人的素質(zhì)要求（勝任力），對(duì)預(yù)期要求與能力現(xiàn)狀進(jìn)行差距分析，并通過相應(yīng)措施（招募/培養(yǎng)等）解決人員方面的差距。從人崗匹配到人盡其才，真正提升人力資本的效用。

2、效能：企業(yè)是由一群人組成的，什么樣的組織架構(gòu)更有效，流程怎么走才能更快速。比如京東有一個(gè)8150原則，任何管理人員至少管理8個(gè)人，超過15再拆分，亦即1：8~15，基層業(yè)務(wù)為1：50，通過這種管理幅度的規(guī)范和擴(kuò)大（常見為1:7～9），確保京東的層級(jí)不會(huì)過于復(fù)雜。然而，扁平化帶來高效的同時(shí)，也要考慮如何把控“子單位”的執(zhí)行效果。

3、文化：丹尼爾·平克在《驅(qū)動(dòng)力》一書總結(jié)驅(qū)動(dòng)力從生物性驅(qū)動(dòng)（類似馬斯洛的生存需要）到外在動(dòng)機(jī)（胡蘿卜加大棒），邁進(jìn)到3.0時(shí)代的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（即馬斯洛的價(jià)值實(shí)現(xiàn)）。能量密度最高、效用最長(zhǎng)久的驅(qū)動(dòng)力來源于認(rèn)知層面，也就是企業(yè)愿景與文化認(rèn)同。文化傳播與氛圍營(yíng)造，形成向心力，真正踐行一致的價(jià)值觀，有效驅(qū)動(dòng)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)，也是HR所應(yīng)具備的核心之一。

企業(yè)初創(chuàng)早期，創(chuàng)始人扮演了實(shí)質(zhì)上的CHO角色，誰(shuí)該升官發(fā)財(cái)（人才），什么樣的工作機(jī)制（效能），還有團(tuán)隊(duì)士氣和氛圍如何（文化），都是由核心的創(chuàng)始人或團(tuán)隊(duì)所決定。

我認(rèn)為：任正非是最優(yōu)秀的CHO！

當(dāng)企業(yè)的發(fā)展上升到不同規(guī)模時(shí)，比如年銷售以十億計(jì)，員工人數(shù)以千、甚至以萬(wàn)計(jì)算的時(shí)候，傳統(tǒng)的金字塔（1：7~9的管理幅度）意味著5級(jí)甚至更多的管理層級(jí)。此時(shí)創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)所能觸及的人員或團(tuán)隊(duì)是有限的，無(wú)法繼續(xù)維持初創(chuàng)期的影響力和把控度，因此運(yùn)作體系的搭建就至關(guān)重要。然而運(yùn)作體系的核心并不在于人力資源具體事務(wù)——比如所謂的人力資源六大模塊，關(guān)鍵在于業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)需要。

圍繞業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，也就是業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大相應(yīng)產(chǎn)生的系統(tǒng)混沌性——系統(tǒng)的熵增提出人力資源解決方案是CHO所應(yīng)具備的。此時(shí)人力資源專業(yè)并不是成為CHO的必備條件，比如阿里的彭蕾畢業(yè)于企業(yè)管理專業(yè)，曾任市場(chǎng)部和服務(wù)部副總裁乃至支付寶CEO，京東的隆雨則是法律顧問出身，而騰訊長(zhǎng)期工作在人力資源領(lǐng)域的奚丹，則畢業(yè)于計(jì)算機(jī)專業(yè)。

教育背景或工作經(jīng)歷不重要，理解CHO所應(yīng)具備的價(jià)值才是關(guān)鍵所在。最后，我嘗試回答一個(gè)問題：如何發(fā)現(xiàn)、或者培養(yǎng)出可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的CHO？

Buy or Build？外部招募還是內(nèi)部培養(yǎng)？

二者并無(wú)優(yōu)劣或高下之分。找到具備優(yōu)秀的學(xué)習(xí)敏銳度（快速適應(yīng)的能力）的人，TA能深刻理解企業(yè)發(fā)展階段所面臨的人員問題，針對(duì)性的采取措施（道），然后借鑒優(yōu)秀企業(yè)或不同行業(yè)的最佳實(shí)踐（術(shù)），HR必然會(huì)支持并伴隨業(yè)務(wù)一同成長(zhǎng)。

比較普遍的情況是，HR從業(yè)人員個(gè)性整體偏保守（風(fēng)險(xiǎn)厭惡者），職業(yè)發(fā)展中傾向于避免過于激進(jìn)的選擇，因此成為CHO之類相比互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的其他崗位而言，顯得太慢，加劇了該類人才在市場(chǎng)的稀缺性。