OKR對于很多人來說會是一個新的概念，但實際上這是一個在20世紀70年代就出現(xiàn)的管理思想。因為谷歌的OKR成功落地，OKR聲名大噪，從此被越來越多的人所關(guān)注，也被眾多知名企業(yè)引入了自己的企業(yè)管理之中。

那么OKR作為一種績效管理方式對企業(yè)來說會有哪些好處呢，我們從下面三個方面討論一下。

提高公司戰(zhàn)略執(zhí)行的聚焦度

在《OKR工作法》一書中，作者講了一個創(chuàng)業(yè)團隊的故事。在創(chuàng)業(yè)初期，公司兩位管理者所關(guān)注的發(fā)展方向不相同，將精力分散在了多個目標上，然而這些目標中并不是所有的都是主要目標。后來他們使用OKR來聚焦核心工作，把資源都投入在優(yōu)先級最高的目標上，逐步的取得了最后的成功。

這個例子說明OKR目標管理法對于提高公司戰(zhàn)略執(zhí)行的聚焦度是有很大的作用的，發(fā)展中的公司追求進步的方向自然會很多，所以當資源有限的時候為這些目標確定一個優(yōu)先級是非常重要的。并且確定了優(yōu)先級后，應(yīng)該聚焦這個核心用OKRs-E的框架去制定執(zhí)行方案，避免在之后的目標落地過程中迷失方向。

培養(yǎng)團隊成員的目標和結(jié)果意識

OKR首先要求制定目標，然后分解關(guān)鍵成果。關(guān)鍵成果是對目標的衡量，通過數(shù)值或者事情的某種狀態(tài)的確定是否達成或者完成度是多少。OKR的框架可以讓員工在工作中始終明白目標是什么，在工作任務(wù)出現(xiàn)沖突的時候也能根據(jù)目標作出正確選擇，避免無用功。關(guān)鍵成果的指標則可以一直提醒員工需要達成的結(jié)果是什么，明白自己還需要做出多少努力才能達成。在OKR推進落地的過程中，員工的目標意識和結(jié)果思維也逐步的得到了培養(yǎng)。

加強部門和跨層級的溝通

使用OKR進行企業(yè)目標管理的時候，通常是從公司目標向下的級聯(lián)。不同于KPI的目標任務(wù)分解，下級OKR是于上級OKR方向一致，但在達成的結(jié)果上有自己想要去達成的結(jié)果，很多時候這會遠遠難于普通的任務(wù)分解。正是這樣一個目標對齊的過程，讓從上到下的層級之間的工作方向得到了良好的溝通，部門與部門之間也可以通過公開透明的OKR來了解彼此之間的工作目標，從而能夠達成更好的協(xié)作，共同落地企業(yè)目標。

OKR是一種新的績效管理方式，雖然能夠為企業(yè)帶來諸多好處，但這并不是一個簡單的過程。在這個過程中需要有領(lǐng)導(dǎo)層帶領(lǐng)大家，選擇適合企業(yè)的OKR系統(tǒng)來輔助OKR推行和落地，不斷的復(fù)盤和調(diào)整OKR的實踐模式。一開始可能會有失敗，但是一定不能輕易放棄。