OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發(fā)明, 在谷歌成立不到一年的時間，被投資者約翰·都爾(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始推行OKR，哪怕是失敗了一次又一次仍要在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)推行，那么OKR究竟有什么魔力被企業(yè)所推崇呢？

第一：OKR更貼近職場新人

現(xiàn)在企業(yè)的管理層經(jīng)常會抱怨”現(xiàn)在的員工越來越難帶“其根本原因是：現(xiàn)在企業(yè)的主力軍是90、95后，而企業(yè)對他們的管理往往是你必須做這個做哪個，必須完成什么，等著被考核，被發(fā)現(xiàn)，這些都是90、95后從思想上反感的地方。他們更想做自己想做的事，做有意義的事，對除物質(zhì)以外的東西比如上級的肯定和鼓勵越來越關(guān)注和在乎?，F(xiàn)在的管理方式往往沒有辦法滿足他們的需求，而OKR模式剛好就能做到，可以讓他們制定屬于自己的目標(biāo)，做他們想要做的事情，并不是所有的事情都是由上級安排的。同時OKR更能營造一種相對更加輕松和富有創(chuàng)造力的工作環(huán)境，調(diào)動員工的主觀能動性，發(fā)揮員工盡可能大的能量，從而創(chuàng)造更多的價值。

第二：OKR能提高公司戰(zhàn)略執(zhí)行的聚焦度

通過OKR制定過程中的溝通和討論，識別出制約公司業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸問題，或者找到最值得投入的驅(qū)動要素，在一個明確的周期內(nèi)確定要達(dá)成的結(jié)果，然后據(jù)此來安排重要的項目和任務(wù)。這個過程是企業(yè)戰(zhàn)略清晰和聚焦的保證。大部分企業(yè)的 問題都不是戰(zhàn)略的正確或錯誤問題，而是戰(zhàn)略不夠清晰、執(zhí)行不夠堅決的問題，而OKR是解決這個問題最好的工具。

第三：OKR讓企業(yè)更加扁平化

公司層面的OKR必然牽涉多個部門的溝通努力，這就可以加強(qiáng)跨部門和層級的溝通，讓企業(yè)更加扁平。例如提高產(chǎn)品的可靠性，需要設(shè)計、開發(fā)和制造全流程成員的共同努力；為了降低應(yīng)收賬款，需要銷售和財務(wù)部門的通力協(xié)作。公司層面的OKR 的實(shí)施會把跨部門和層級的協(xié)作作為基本條件，同時OKR摒棄了針對崗位的績效考核，也就能夠充分釋放協(xié)作的潛力，讓公司的內(nèi)部溝通變得更加直接和透明，組織也就更加扁平化。

為此越來越多的企業(yè)開始推行OKR，從企業(yè)管理的理念、管理模式上做出變革。