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? ? ? ? 在現(xiàn)實管理工作中經(jīng)常會遇到這種情況，某些新晉管理者在對下屬布置工作任務(wù)的時候，雖然任職不久，但是卻沒有養(yǎng)成良好的跟下屬員工的溝通習(xí)慣，在布置完任務(wù)的時候會跟自己的下屬打著官腔說：“就這樣，你看著辦吧，我相信你?！被蛘呤恰叭蝿?wù)布置完畢，去做吧，不要讓我再說第二遍”。這樣的表達，在職場中司空見慣，可是卻是下屬們最不愿聽到的回答，很多下屬因為這樣的回答而對領(lǐng)導(dǎo)的指示理解上出現(xiàn)偏差，更有甚者完成的結(jié)果是離著領(lǐng)導(dǎo)的要求相差甚遠甚至完全相反，那新晉管理者甚至是部分有經(jīng)驗的管理者如何去有效地給下屬布置任務(wù)繼而提升組織工作效能呢？其實做好以下幾步就可以讓下屬理解透徹、做得安心。

? ? ? ? 第一步，言簡意賅交代清楚工作任務(wù)。

? ? ? ? 比如某人力經(jīng)理A要給招聘主管布置任務(wù)，有的人力經(jīng)理是這樣布置任務(wù)的：“剛剛咱們總經(jīng)理批下來一個用人需求，投資部要招一位投資總監(jiān)，還很急，你去跟進這件事，盡快close這個職位。聽清楚了嗎？下去做吧，不要讓我再說第二遍?！闭衅钢鞴芙拥饺蝿?wù)之后，既不敢去跟業(yè)務(wù)部門老大去碰需求——級別不對等，更不敢招惹脾氣“暴虐”的上級，那只能去按照自己的理解去做了，所以招來的人的精準(zhǔn)程度較差，業(yè)務(wù)部門反饋給人力資源部之后，人力資源經(jīng)理回過頭來就會罵招聘主管，招聘主管內(nèi)心就更加忐忑、沒有自信，本來好好心情，讓這件“不明不白”的工作搞得是“烏云密布”，招聘主管就會想：“你說得不清不楚的，讓我猜著找人嗎？我招誰惹誰了？”

? ? ? ? 同樣的工作任務(wù)，有的人力經(jīng)理C則是這樣布置的：“剛剛咱們總經(jīng)理批下來一個用人需求，投資部需要招一位投資總監(jiān)，最好半個月之內(nèi)到崗，因為有一個投資總監(jiān)一個月之后要離職，起碼要留個半個月的交接期，海歸碩士，本碩至少有一個是讀金融的，3-5年工作經(jīng)驗。除了時間上有點緊，其他的要求與以前沒變化?！?/p>

? ? ? 后面這一位人力經(jīng)理C就是位稱職的管理者，因為她在敘述任務(wù)的時候言簡意賅、重點突出，如果大伙覺得就到這里了，那其實更大的驚喜在后面。

? ? ? ? 第二步，成熟管理者在布置任務(wù)時會讓下屬重復(fù)工作任務(wù)。

? ? ? ? 當(dāng)A布置完任務(wù)沉浸在自己是枚高效領(lǐng)導(dǎo)者的迷霧中沾沾自喜之時，C則布置完任務(wù)接著問了招聘主管D一句：“你重復(fù)一下我剛剛布置的任務(wù)，看看都明白了嗎？”

? ? ? ? D：“是。投資部要在半個月內(nèi)招聘到位一名投資總監(jiān)，接替即將離職的投資總監(jiān)，招聘要求海歸碩士，本碩至少有一個是讀金融的，3-5年工作經(jīng)驗。”

? ? ? ? 有的小伙伴會問：“C經(jīng)理這樣做的目的是什么？”其實目的很簡單，就是通過下屬對任務(wù)的復(fù)述來確認一下是否真明白任務(wù)到底是做什么的。

? ? ? ? 如果有遺漏或復(fù)述不準(zhǔn)確的時候，領(lǐng)導(dǎo)者可以對照復(fù)述找出誤解，及時糾正，以免最終的工作成果距離初衷南轅北轍。

? ? ? ? 當(dāng)大家以為C經(jīng)理布置完工作任務(wù)的時候，C經(jīng)理又打開了話頭，不要驚異，因為C經(jīng)理要進行高效布置工作任務(wù)的第三步。

? ? ? ? 第三步，成熟管理者在布置任務(wù)時會跟員工分析這件事。

? ? ? ? ?人力經(jīng)理C:“你怎么看這事？”

? ? ? ? ?D:“必須得在半個月之內(nèi)招到人，否則沒人交接是個麻煩，最后業(yè)務(wù)開展不順利，我們?nèi)肆Y源部還得背鍋?！?/p>

? ? ? ? ?C：“憑我對業(yè)務(wù)部門老大G總的了解，他為人倒不會如此，不過我們不給力，真影響到他們業(yè)務(wù)開展了，我看我們這鍋也得背著?！?/p>

? ? ? ? D:"那怎么辦？”

? ? ? ? ?C:"你說咱們該怎么辦？”

? ? ? ? ?D:"那我回去就抓緊把職位發(fā)布出去，加緊招聘、面試節(jié)奏?！?/p>

? ? ? ? C:"那要是應(yīng)聘的沒幾個滿意的怎么辦？”

? ? ? ? 作為成熟的領(lǐng)導(dǎo)者，人力經(jīng)理C接下來在第四步就要展示如何在布置工作過程中拓展員工思路了。

? ? ? ? 第四步，幫助員工制定應(yīng)急預(yù)案。

? ? ? ? ?聽到自己的領(lǐng)導(dǎo)提出了這個尖銳的問題——主動應(yīng)聘的沒有幾個滿意的應(yīng)該怎么辦？D有點著急了，略微思考之后說：“要不我給我?guī)讉€獵頭朋友打電話聯(lián)絡(luò)一下，讓他們幫忙推薦簡歷。”

? ? ? ? ?C：“這樣不妥，咱們又沒有這方面預(yù)算，你去給獵頭朋友要簡歷刷的是自己的面子，這個能用幾次呢？這樣做對你不好?！?/p>

? ? ? ? D：“領(lǐng)導(dǎo)，咱們總不能守株待兔吧？”

? ? ? ? C:"你想想，獵頭跟你有什么差別？”

? ? ? ? D:"做的工作其實沒有差別，也就是個位置的差別，他們是乙方，我們是甲方?！?/p>

? ? ? ? C：“那你不妨換個身份——嘗試做一下公司內(nèi)部獵頭？”

? ? ? ? D:“您的意思是？”

? ? ? ? C:"對，確認過眼神，咱們是想到一塊的人。你說說看，看看咱倆是不是心有靈犀不點通了？”

? ? ? ? D:"領(lǐng)導(dǎo)，我覺得您是這個意思，就是咱們不是有招聘網(wǎng)站嗎？我可以在網(wǎng)站人才庫里面設(shè)定關(guān)鍵詞搜索投資總監(jiān)的簡歷，適合的就下載下來，接下來就是安排面試什么的，這樣起碼比守株待兔的速度快?！?/p>

? ? ? ? ?C:“大體思路正確，不過有點小瑕疵?！?/p>

? ? ? ? ?D:"哦，我下載完簡歷先發(fā)給業(yè)務(wù)部門篩選，篩選完了我再根據(jù)篩選結(jié)果來邀約?！?/p>

? ? ? ? ?C:"孺子可教?！?/p>

? ? ? ? ?大家不要以為人力經(jīng)理C到這里就結(jié)束了工作任務(wù)的布置，接下來還有很重要的收尾工作。

? ? ? ? ?第五步,請員工提出個人更好的意見或建議。

? ? ? ? ? C：“你這邊還有什么更好提升招聘速度的建議嗎？”

? ? ? ? ? D：“您看這樣行不行，我兩條腿走路，一方面發(fā)職位，收簡歷，同時到人才庫里下載簡歷，然后一起發(fā)給業(yè)務(wù)部門篩選，業(yè)務(wù)部門篩選之后我就安排面試邀約，快速推進后面的安排。如果遇到外部溝通不暢的情況，可能還要您出面幫忙?！?/p>

? ? ? ? ?C:"那沒有問題，關(guān)于這個工作任務(wù)，你都清楚了嗎？還有什么問題嗎？”

? ? ? ? ? D:"現(xiàn)在都清楚了，沒有問題了，那我出去做事了?！?/p>

? ? ? ? ? C:"好的?！?/p>

? ? ? ? 一個成熟的管理者成熟與否跟擔(dān)任管理角色的時間長短無關(guān)，而是對事情考慮的全面程度、愿意帶新人的態(tài)度有很大關(guān)系。從C身上我們可以看出，通過這個布置工作任務(wù)的過程，她就幫助員工想好了應(yīng)對方案，并且緊急情況事先有應(yīng)對。

? ? ? ? Tips：溝通過程雖有點長，但是通過這樣細致的溝通，管理者可以確保員工準(zhǔn)確理解工作任務(wù)的目的并且通過員工個人思考提出應(yīng)對預(yù)案，大大降低了因為對于工作任務(wù)理解有誤造成的結(jié)果不佳的情況的發(fā)生、有效避免了徒勞無功。C和A雖然同為人力經(jīng)理，但是領(lǐng)導(dǎo)力誰高誰低一目了然。