一 了解企業(yè)的發(fā)展

分析一家企業(yè)的組織架構(gòu)，可以知道它的氣質(zhì)、靈魂。了解運(yùn)營中心在哪里，知道企業(yè)的核心和導(dǎo)向，就知道了自己工作的核心和指向。

傳統(tǒng)企業(yè)大多采用金字塔組織架構(gòu)?；ヂ?lián)網(wǎng)，是需要組織能夠快速反應(yīng)的時(shí)代，更多的企業(yè)開始轉(zhuǎn)向扁平化的組織架構(gòu)，也稱之為學(xué)習(xí)型的組織架構(gòu)。層級(jí)少，每一層級(jí)的人多。管理者和被管理者之間的界限相對(duì)模糊，對(duì)員工的能力要求會(huì)更高。

了解企業(yè)組織能力是源于出色的制度，還是員工高效的配合？是源于管理者卓越的管理，還是獨(dú)到的企業(yè)文化？ 通過這些，可以看自己是否適合這種文化。

向上管理的內(nèi)涵要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于向上溝通。向上溝通僅僅是信息傳播和達(dá)成共識(shí)的過程，而向上管理則是一個(gè)系統(tǒng)性的工程。

美國管理學(xué)家肖恩·貝爾提出，上司對(duì)下屬的核心期望是：溝通（主動(dòng)的、和諧的）、服從（無條件的）、支持（全面的）、努力（完全的）、態(tài)度（端正的）和成果。當(dāng)你能夠滿足以上所有因素時(shí)，上司已經(jīng)在你的掌握中。

不要再把眼光局限在自己的一畝三分地，不要再把目光局限于自己被分配的具體工作上。要站到更高的位置，站在你上司的角度去看他的目標(biāo)，并且尋找上司和你目標(biāo)之間的重合點(diǎn)。

二 了解上司，定期匯報(bào)

上司是組織選的，不是員工選出來的，他是組織的代言人。組織對(duì)上司的授權(quán)，是管理體系對(duì)上司的授權(quán)。

和上司的性格互補(bǔ)，DISC性格分析。用自己的長處彌補(bǔ)他的短處。
支配型-和藹、服務(wù)型；表達(dá)型-傾聽型；謹(jǐn)慎、缺乏決斷力——推他一把；上司善于防守——去替他進(jìn)攻。

剛上任的上司都不愿意冒風(fēng)險(xiǎn)，他需要掌握和考量的事情比那些已經(jīng)熟悉的領(lǐng)導(dǎo)要多得多，更期望求穩(wěn)。

超級(jí)請(qǐng)求是架空上司，大忌。
企業(yè)的最高層領(lǐng)導(dǎo)，尤其是50歲以上的企業(yè)家，他們并不愿意過多跟剛進(jìn)入職場的員工溝通。

請(qǐng)示即尊重，請(qǐng)示永遠(yuǎn)是自下而上的，而指示永遠(yuǎn)都是由上至下的。

上司如何判斷你是否尊重他？一個(gè)非常重要的指標(biāo)就是你會(huì)不會(huì)經(jīng)常性、習(xí)慣性地主動(dòng)向他請(qǐng)示、匯報(bào)。你的主動(dòng)匯報(bào)，就是對(duì)他的尊重。否則上司會(huì)想：“他不匯報(bào)是出什么事情了嗎？是出了無法解決的問題，還是他根本眼里就沒有我這個(gè)上司？”

服從原則：上司的信任從你服從的那一刻開始。正如同當(dāng)兵的不問原因，不需要服從?！督o加西亞的信》全書2個(gè)字：服從。唐僧不喜歡孫悟空，因?yàn)樗环?。陽奉陰違比不服從還糟糕。陽奉陰違會(huì)失去信任。

請(qǐng)求原則：不要想當(dāng)然認(rèn)為上司也會(huì)同意。有時(shí)候同意也有不一樣的同意方法，比如壓一天再同意。壓一天，部門的工作就有很多回旋的余地。

雞毛蒜皮的事不要單獨(dú)請(qǐng)示，可以在說完重點(diǎn)之后順便提一句。

上司全權(quán)委托的事，也要匯報(bào)。授權(quán)是信任，匯報(bào)是尊重。不好的消息，越早匯報(bào)越有價(jià)值。如果因?yàn)闆]有及時(shí)匯報(bào)延誤了戰(zhàn)機(jī)，將會(huì)承擔(dān)更大的責(zé)任。

王先生的老板不愿意授權(quán)，就在某種程度上架空了人力資源部門，使王先生的權(quán)限狹窄。這是向上管理的機(jī)會(huì)，讓老板認(rèn)識(shí)到自己的問題，巧妙的幫助上司提升。

企業(yè)機(jī)制從功能劃分可分為：激勵(lì)機(jī)制、制約機(jī)制、保障機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)管理活動(dòng)主體積極性的一種機(jī)制；制約機(jī)制是保證管理活動(dòng)的有序化、規(guī)范化的一種機(jī)制；保障機(jī)制是為管理活動(dòng)提供物質(zhì)精神條件的一種機(jī)制。
匯報(bào)機(jī)制的5部分：進(jìn)度、需求（申請(qǐng)協(xié)助）、業(yè)績、意外和困難、建議和規(guī)劃。

匯報(bào)先說結(jié)果，不要匯報(bào)過程。雖然過程能體現(xiàn)努力，但是領(lǐng)導(dǎo)不感興趣。
按照時(shí)間邏輯來匯報(bào)：過去，現(xiàn)在，未來。

三 團(tuán)隊(duì)合作

建立情感的秘密是多關(guān)心別人。關(guān)心別人（上司，同事，下屬）有助于建立情感，說明這個(gè)人很會(huì)來事，這很容易建立起與上司之間良好的關(guān)系，而良好的關(guān)系是溝通的基礎(chǔ)之一。
人的本性是趨利避害和關(guān)注自己，99%的人心思都放在自己身上。因此想要和別人建立好關(guān)系，就需要跳出自己的圈子來，把眼睛也放到別人身上，把心思分給別人，去關(guān)心別人，情感就是這么建立起來的。

團(tuán)隊(duì)之間要相互包容，包容和自己性格不同、工作方式不同、風(fēng)格不同的成員，包容缺點(diǎn)。彼此尊重，尊重的本質(zhì)是認(rèn)可和重視。

最好的性格要像水一樣，天下之至柔，馳騁天下之至堅(jiān)。水利萬物而不爭，上善若水，要能夠根據(jù)環(huán)境的需要改變自己的形態(tài)。
水有時(shí)候非常有毅力，可以將石頭滴穿；水又可以奔放激越，波濤洶涌，如在大海當(dāng)中；換一個(gè)地方又能夠安靜緩慢地流淌，如在小溪中。好的性格能夠根據(jù)情況轉(zhuǎn)換自己的溝通方式，面對(duì)什么樣的性格，就采取什么樣的溝通方式。

會(huì)議主持人，要讓參會(huì)者暢所欲言，避免只有自己發(fā)表看法。

證明自己能做好，而不是要證明自己比別人強(qiáng)，任何時(shí)候都要給別人留余地。

傾聽別人的時(shí)候，最能獲得他人內(nèi)心肯定的人，絕不是那些否定他人意見的人，而是肯定他人的人，這是破壞者和建設(shè)者之間的區(qū)別。聰明的肯定者，能夠在雙方不同意見中找到共同點(diǎn)，然后肯定那一點(diǎn)、強(qiáng)調(diào)那一點(diǎn)，使對(duì)方充分感受到自己是受重視的。這樣之后，他才會(huì)把自己的觀點(diǎn)說出來。

綜合績效衡量的是你業(yè)績以外的其他貢獻(xiàn)，主要有4個(gè)方面的貢獻(xiàn)：第一，今年我為公司貢獻(xiàn)了什么（業(yè)績以外的東西）？第二，今年我為客戶做了些什么？第三，今年我提升了自己多少？我學(xué)習(xí)了什么？參加了什么培訓(xùn)？學(xué)習(xí)了什么？我教給其他員工什么知識(shí)？（我是否培訓(xùn)了其他員工？）第四，我在為改進(jìn)公司的管理和流程上都做了什么？

通過“打比喻”，“講故事”等方式，可以讓對(duì)方加深體會(huì)、產(chǎn)生體驗(yàn)，達(dá)到強(qiáng)化表達(dá)的效果。當(dāng)我夸獎(jiǎng)一個(gè)人時(shí)，我永遠(yuǎn)不會(huì)單純地只說他的優(yōu)點(diǎn)，而要建立起完整的認(rèn)識(shí)。比如，夸獎(jiǎng)一個(gè)人：“你做事真是細(xì)致周到?！睂?duì)方可能感受不深。但是當(dāng)你強(qiáng)化表達(dá)時(shí)，你就可以說：“你做事真是細(xì)致周到，給我發(fā)文件都會(huì)發(fā)兩份，一份Word文檔便于閱讀和修改，一份PDF文檔便于打印，讓我覺得很方便。其他人給我發(fā)文件時(shí)都只發(fā)一份?！痹谶@個(gè)夸獎(jiǎng)中，有一個(gè)事實(shí)（“給我發(fā)文件都會(huì)發(fā)兩份，一份Word文檔便于閱讀和修改，一份PDF文檔便于打印”），一個(gè)感受（“讓我覺得很方便”），一個(gè)對(duì)比（“其他人給我發(fā)文件時(shí)都只發(fā)一份”），三者同時(shí)作用，會(huì)比單純地講述結(jié)論更有效。這就是強(qiáng)化表達(dá)。盡量地多使用具體事例，有時(shí)對(duì)方無法理解的問題，你講一個(gè)事例，對(duì)方馬上就會(huì)恍然大悟。

《論語·季氏》中有云：“言未及之而言謂之躁，言及之而不言謂之隱，不見顏色而言謂之瞽?！本褪钦f：如果你在不該說話的時(shí)候說話，你就是急躁；而你在該說話的時(shí)候不說話，你就是隱瞞；不看別人的臉色，就想說什么說什么，這就是瞎說。

道歉的最佳時(shí)機(jī)是事發(fā)當(dāng)天，因?yàn)榈狼竵硗砹司秃翢o意義，當(dāng)場、當(dāng)天的道歉才是最有意義的。

當(dāng)人們說出自己的立場時(shí)（即承諾），人們就有要維持它的愿望（即一致性）

登門檻法則是指先讓對(duì)方認(rèn)同一個(gè)小意見，再讓對(duì)方認(rèn)同一個(gè)大意見。你可以和上司先在一個(gè)地方達(dá)成共識(shí)，然后再慢慢讓上司接受方案的其他部分。

四 行為習(xí)慣

謹(jǐn)言慎行。說出去的話如潑出去的水，說之前先想一想，須知說者無意，聽者有心。不要抱怨，有話咽下去。

無論處于什么職位，都要學(xué)會(huì)對(duì)自己的情緒進(jìn)行控制。即使領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)你時(shí)批評(píng)得不對(duì)，你也要先克制自己，先讓對(duì)方的情緒發(fā)泄出來，你再巧妙應(yīng)對(duì)。如果對(duì)方的情緒很激動(dòng)，你就不會(huì)試圖用道理說服對(duì)方，因?yàn)榇藭r(shí)對(duì)方受到情緒的控制，和他講道理是沒有意義的。
傾聽對(duì)方，"Feeling-True"補(bǔ)充法則。感受，事實(shí)。當(dāng)對(duì)方表達(dá)自己的一個(gè)感受時(shí)，你可以補(bǔ)充一個(gè)相關(guān)的事實(shí)。當(dāng)對(duì)方陳述自己經(jīng)歷過的一個(gè)事實(shí)時(shí)，那你就可以將自己對(duì)這件事的感覺補(bǔ)充進(jìn)去。

五 認(rèn)知，思維方式

能力并不能完全決定在職場中的位置，只占一個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的40%。
在企業(yè)中，信任常常比能力更重要。尤其在民營企業(yè)中，老板更愿意把權(quán)力分配給自己信任的人。
上司成為上司，是因?yàn)槭艿浇M織的認(rèn)可、信任、授權(quán)。而不是專業(yè)知識(shí)的認(rèn)可和授權(quán)。上司的職責(zé)并不包括“專業(yè)能力要強(qiáng)于所有下性”。

但是對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，一個(gè)問題的解決并不是結(jié)束，如何在以后避免類似問題重復(fù)出現(xiàn)才更重。