文/李東東
在工作中常遇到這樣的一些問(wèn)題，一個(gè)管理者如何去調(diào)動(dòng)下屬的積極性？管理者不光是要把人帶出來(lái)，同時(shí)還要把他內(nèi)心的積極性狀態(tài)帶出來(lái)，讓他更喜歡上班，更喜歡在工作中發(fā)揮更多的創(chuàng)造力，甚至都不愿意下班。那作為管理者怎么能做到呢？
我首先給大家講一個(gè)績(jī)效曲線。任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都分為好、中、差三類員工。那這個(gè)員工的數(shù)量大部分按照一個(gè)正態(tài)分布來(lái)分配，就是兩邊低，中間高。如果畫一條每個(gè)人的績(jī)效曲線，你會(huì)發(fā)現(xiàn)少量?jī)?yōu)秀員工創(chuàng)造的績(jī)效是占比最高的。每個(gè)員工做的績(jī)效形成的面積就是管理者的績(jī)效。作為一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，在人員數(shù)量不變的情況下，怎么讓這個(gè)面積翻倍，這是很重要的一個(gè)管理者的績(jī)效體現(xiàn)。
我看到很多管理者他把重心都放到了差的員工上，努力讓差的員工能夠把績(jī)效做得更好。其實(shí)這個(gè)動(dòng)作是費(fèi)力不討好的，最好的方式就是把精力放到優(yōu)秀的員工身上。蓋勒普有一個(gè)觀察，他認(rèn)為優(yōu)秀的經(jīng)理都是和明星員工經(jīng)常在一起的，這也意味著管理者把時(shí)間放到明星員工身上，就能維持在一個(gè)高績(jī)效狀況，會(huì)整體拉升團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表現(xiàn)。
那問(wèn)題來(lái)了，一般來(lái)說(shuō)明星員工、績(jī)效特別好的這些員工往往是在團(tuán)隊(duì)中脾氣比較大的人，并且經(jīng)常對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不服氣的人。那這樣的人你怎么去讓他人也在你團(tuán)隊(duì)，心也在你的團(tuán)隊(duì)？
下邊給大家講一個(gè)職場(chǎng)故事，通過(guò)這個(gè)故事你會(huì)看到管理者的情商真的太重要了。有一次我跟一個(gè)女裝品牌寶姿的優(yōu)秀店長(zhǎng)做交流，她說(shuō)讓店內(nèi)的明星賣手時(shí)刻保持最佳的工作狀態(tài)是最花時(shí)間和工夫的。我問(wèn)她怎么做，她說(shuō)：
第一個(gè)動(dòng)作就是讓賣手越早進(jìn)入狀態(tài)越好，盡量由賣手成交第一單。顧客一走一出的時(shí)候無(wú)所謂，但當(dāng)一個(gè)顧客在某個(gè)區(qū)域又挑又試的時(shí)候，眼看就要成交了，店長(zhǎng)會(huì)讓店員撤離，讓賣手從另一個(gè)區(qū)域過(guò)來(lái)。成交之后，賣手的眼神就開(kāi)始變化，就覺(jué)得今天狀態(tài)不錯(cuò)，很快就成交了。她這種狀態(tài)來(lái)得越早，一天的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)就越高。
第二個(gè)經(jīng)驗(yàn)就是當(dāng)賣手工作狀態(tài)一般的時(shí)候，比如幾個(gè)單沒(méi)有處理好，顧客也沒(méi)有成交，她有些狀態(tài)不好。這時(shí)候店長(zhǎng)會(huì)自己掏錢給到這個(gè)賣手，讓她出去透透氣。她說(shuō)，我只是對(duì)績(jī)效特別好的員工這樣，一般的員工去衛(wèi)生間的時(shí)間我都要管控住的。賣手也知道出去透透氣核心的目的是讓她調(diào)整狀態(tài)。狀態(tài)調(diào)整好之后，她怎么樣？回來(lái)繼續(xù)拼命工作。
第三個(gè)方面，她是從生活上去關(guān)心這個(gè)賣手，甚至她要減少賣手生病的概率。怎么做到的？她說(shuō)“我比她的媽媽還要關(guān)心她”。天氣一降溫，我就會(huì)發(fā)短信提醒她第二天多穿衣服，她有些頭痛腦熱的沒(méi)帶藥，我就把平時(shí)我知道她吃的藥買好，隨身帶給她。因?yàn)樗簧?，整個(gè)店里業(yè)績(jī)就會(huì)下降50%。所以說(shuō)讓她們身體好、心情好，這是我必須要管控住的。
那最后一點(diǎn)更奇葩，店長(zhǎng)會(huì)盡量減少賣手離職的這種事情發(fā)生。她說(shuō)其實(shí)賣手離不離職這件事情不是HR來(lái)告訴她的，而是平時(shí)察言觀色就能感受到的。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工狀態(tài)有點(diǎn)不對(duì)勁的時(shí)候，這時(shí)候就會(huì)約賣手吃頓飯，好好跟她聊聊這件事情，聽(tīng)聽(tīng)她有什么不舒服的地方、想換工作的理由是什么。如果是她想晉升、想加薪、甚至想帶一個(gè)人、想調(diào)換一些工作內(nèi)容，我就會(huì)跟她說(shuō)，你晚幾周你再提離職這個(gè)事，我先到人力資源部，把這些東西都給你爭(zhēng)取過(guò)來(lái)。
可想而知，如果一個(gè)賣手發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)這么為她爭(zhēng)取利益，她一定會(huì)真心喜歡這樣的領(lǐng)導(dǎo)。哪怕這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)將來(lái)?yè)Q到別的店，她也愿意跟著這領(lǐng)導(dǎo)去。這就是我們所說(shuō)的寶姿的案例。她通過(guò)這四招把人心完全帶住了，并且讓賣手在工作中全力以赴地把自己才華、業(yè)績(jī)做得越來(lái)越好。
所以說(shuō)這是我想跟大家談到的，作為管理者，一定要用一些方法把最核心的員工、績(jī)效最好的那些人的狀態(tài)時(shí)刻調(diào)整成最佳狀態(tài)。
下邊我給大家介紹一下關(guān)于職場(chǎng)中管理下屬情商的五個(gè)原則。
第一個(gè)原則:要維護(hù)下屬的自尊和自信。
第二個(gè)原則:仔細(xì)聆聽(tīng)下屬，善意回應(yīng)。
第三個(gè)原則:用問(wèn)題來(lái)激活下屬的思維。
第四個(gè)原則:分享自己的心聲，傳情達(dá)理。
第五個(gè)原則:給予下屬具體的支持，但不越俎代庖。
一個(gè)一個(gè)展開(kāi)說(shuō)一下。比如說(shuō)我們先說(shuō)一個(gè)情境，你的下屬是一個(gè)新員工，但是他績(jī)效還是很不錯(cuò)的，所以說(shuō)你就想讓他代表部門在一個(gè)大的季度匯報(bào)會(huì)中去匯報(bào)他的工作業(yè)績(jī)。你的內(nèi)心有一個(gè)想法就是希望他能夠匯報(bào)得非常出彩，進(jìn)而讓其他部門的領(lǐng)導(dǎo)知道你帶團(tuán)隊(duì)非常好。但是這個(gè)下屬小王既覺(jué)得這是一個(gè)機(jī)會(huì)，又很擔(dān)心如果把握不好這次機(jī)會(huì)的話，他可能就折在這里了。如果風(fēng)險(xiǎn)考慮多的時(shí)候，他可能就會(huì)拒絕這個(gè)任務(wù)。那你作為一個(gè)上級(jí)，你怎么說(shuō)出符合這情商的五個(gè)原則的話，從而讓小王既有信心又有方法，直接面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，并且一戰(zhàn)成功？
按照第一個(gè)原則來(lái)看，叫維護(hù)下屬的自尊和自信。我看到有的管理者說(shuō)這樣的話：小王，我相信你，沒(méi)問(wèn)題的，你就好好干。其實(shí)這句話力量非常弱，因?yàn)椴痪唧w，小王不知道你是忽悠他，還是真的認(rèn)為他有能力、相信他。所以說(shuō)一定要用具體的數(shù)據(jù)和案例，來(lái)表達(dá)出你對(duì)小王的這種尊重和對(duì)他的這種信心。你可以這么說(shuō)，小王，我?guī)н^(guò)這么多新人，你是我?guī)н^(guò)這些新人中絕對(duì)排到前三位的人，我相信你有這個(gè)潛質(zhì)和能力，展現(xiàn)自己的業(yè)績(jī)，來(lái)讓所有人知道你的價(jià)值。就這么一句話，就可能讓小王立刻把自己從蕓蕓眾生中歸類成TOP3的人。當(dāng)一個(gè)人能夠把自己看成前幾位的人的時(shí)候，他的狀態(tài)一定和蕓蕓眾生的時(shí)候的那個(gè)狀態(tài)是不一樣的。這一句話就會(huì)讓小王自己充滿了自信心，也提高了自己的自尊心。
那第二個(gè)方面叫仔細(xì)聆聽(tīng)，善意回應(yīng)。很多管理者就以為是拍拍肩頭，點(diǎn)點(diǎn)頭，就是善意回應(yīng)了，其實(shí)不是。作為管理者要表達(dá)出一種話，這種話要把小王的內(nèi)在的心聲、甚至沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的情感說(shuō)出來(lái)。你可以這么去說(shuō)：小王，我覺(jué)得你對(duì)于這個(gè)任務(wù)還是有些既興奮又緊張，你又覺(jué)得是機(jī)會(huì)，同時(shí)又覺(jué)得可能擔(dān)心表現(xiàn)不好，讓其他部門笑話你，之后你就永無(wú)出頭之日了。當(dāng)你說(shuō)完這段話的時(shí)候，小王就會(huì)知道這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)真的很懂我。當(dāng)員工一旦把領(lǐng)導(dǎo)歸成這樣人的時(shí)候，其實(shí)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就等于知己。那緊跟著有一句話叫做士為知己者死。那下屬自然而然會(huì)在維護(hù)你的時(shí)候就開(kāi)始維護(hù)你，就想方設(shè)法努力地工作，讓自己的領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越好，這個(gè)時(shí)候下屬的狀態(tài)就激發(fā)出來(lái)了。
第三個(gè)原則叫用問(wèn)題來(lái)激活下屬的思維。好的管理者不是告訴答案的，而是提出問(wèn)題的。那我見(jiàn)到有些管理者，他會(huì)這么說(shuō)：小王，你是不是很緊張啊，你告訴我你為什么緊張？其實(shí)這個(gè)問(wèn)題就是很low的一個(gè)問(wèn)題，他會(huì)讓小王怎么樣？更緊張。我見(jiàn)過(guò)比較好的管理者，他會(huì)這么說(shuō)：小王，我們這個(gè)報(bào)告要怎么準(zhǔn)備，怎么去講才能夠讓其他部門的領(lǐng)導(dǎo)都能看到你和我們的部門的工作的價(jià)值？這種問(wèn)題，是把目標(biāo)當(dāng)作問(wèn)題問(wèn)給員工。當(dāng)你問(wèn)出一個(gè)好問(wèn)題，激活下屬的思維模式，他就會(huì)努力地去按這個(gè)思維模式去想，不斷想的時(shí)候就會(huì)獲得更多正向的能量，正向的情緒，他就越來(lái)越有信心，并且知道怎么解決這個(gè)問(wèn)題。
第四個(gè)原則叫分享自己的心聲，傳情達(dá)理。那這個(gè)原則就是管理者要把你自己內(nèi)心的感受，包括你對(duì)小王的一些體會(huì)，包括對(duì)你自己的一些的內(nèi)心的獨(dú)白，也去跟員工坦誠(chéng)地交流出來(lái)。當(dāng)你這么交流的時(shí)候，員工就會(huì)覺(jué)得，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)真的是跟我推心置腹。比較一般的管理者他就會(huì)把這個(gè)事情像一個(gè)任務(wù)一樣的布置給小王，說(shuō)，小王，下周三有這么一個(gè)任務(wù)，你去怎么怎么樣，你用什么方式來(lái)講，就可以了。那這種平鋪直敘的方式會(huì)讓小王沒(méi)有感覺(jué)。好的管理者他會(huì)把自己放到里頭，他說(shuō)小王，我跟你講一下我自己當(dāng)年的一個(gè)故事，我剛加入公司的時(shí)候和你一樣面臨同樣的一個(gè)機(jī)會(huì)，但當(dāng)時(shí)我沒(méi)有珍惜，我就讓別人去了。結(jié)果，公司里頭很多人，好長(zhǎng)時(shí)間都對(duì)我不認(rèn)識(shí)，我就特別后悔，為什么那個(gè)機(jī)會(huì)沒(méi)把握住。我要早點(diǎn)把握住那個(gè)拋頭露臉，讓更多人認(rèn)識(shí)我的機(jī)會(huì)，并且要表現(xiàn)好的話，那我在工作中創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)會(huì)更多。其實(shí)這就是一個(gè)管理者用自己這樣的一個(gè)故事去啟發(fā)小王，去想一想，不光要考慮風(fēng)險(xiǎn)，還要考慮機(jī)會(huì)，考慮未來(lái)成長(zhǎng)中的這種推動(dòng)的力量。
第五個(gè)原則，也是最后一個(gè)原則，要給下屬以具體的支持，但不越俎代庖。這句話更多指的是管理者你不能夠越過(guò)小王說(shuō)，這樣，小王，你這次別上了，我上去講。就等于小王的成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)就被你越俎代庖掉了。如果管理者始終都這么能干，其實(shí)下屬也成長(zhǎng)不起來(lái)。那在這個(gè)時(shí)候，最好的支持手段是不光是口頭鼓勵(lì)，要給他一些具體的支持。比較不錯(cuò)的管理者他會(huì)這么說(shuō)，他說(shuō)小王，我手里頭有上邊幾個(gè)季度的比較優(yōu)秀的這些匯報(bào)工作的人的PPT，我把這些PPT發(fā)給你，你好好研究一下，看看哪些能借鑒的。管理者用這樣的說(shuō)話方式，員工就會(huì)知道，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不光是把我推到前頭去，他真的是希望幫助我成功。
對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，他在職場(chǎng)之中面對(duì)下屬的狀態(tài)不斷地去說(shuō)出符合這五個(gè)原則的話，員工就會(huì)愿意把自己的內(nèi)心的能量、力量放到工作中來(lái)，愿意幫助上級(jí)成功，那這也是一個(gè)最佳的職場(chǎng)狀態(tài)。而這個(gè)狀態(tài)的起源就是管理者的情商要高，要知道怎么去把下屬的人心帶出來(lái)。
