越來越多的人認識到："情商"對于一個人的成長和發(fā)展極為重要。工作中，也碰到不少人談及制約自身發(fā)展的因素時，把情商（脾氣差、暴躁等）列在首位。百度百科上對情商的解釋為，主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質?？偟膩碇v，人與人之間的情商并無明顯的先天差別，更多與后天的培養(yǎng)息息相關。是近年來心理學家們提出的與智力和智商相對應的概念。
很長一段時間以來，組織的情商常常得到許多企業(yè)的重視，并不斷的進行摸索和實際運用，一個較明顯的事實是，優(yōu)秀的企業(yè)，其組織情商都比較高，像谷歌、微軟、Facebook、華為等。正如沃爾瑪創(chuàng)始人山姆－沃爾頓所說，"激勵你的員工，僅僅金錢和所有權是不夠的，每天要經常想一些新的、較有趣的方法來激勵他們。"在我的理解，這就是組織的情商。我們認為，企業(yè)運用情商科學參與管理將會是一個持續(xù)增長的勢頭，因為領導者們逐步地意識到，組織情商對績效的影響，可以超過知識、技能和企業(yè)愿景。所以，一個組織越能引入高情商文化，就越能吸引到頂尖人才加入。據我的觀察和思考，我認為以下一些方法可以較為有效的提升組織的情商。
一、視公司同事為合伙人，與他們分享你的利潤，國外的很多公司很早以前就這么做了，像麥當芝、沃爾瑪等。當沃爾瑪擁有100多萬員工的時候，沃爾瑪的員工不被稱為"雇員"，而是被稱為"合作人"或"合伙人"。山姆－沃爾頓提出："關心自己的同事，他們就會關心你。"他說，你將他們視為合伙人的時候，作為回報，他們也把你當作一位合伙人。如果你愿意，仍然可以保持對公司的控制權，但應當以合伙制的精神來扮演一個公仆式的領導角色，而不是高高在上的奴隸主。反觀我們的很多民企，事實上官僚作風是比較明顯的，曾經有個老板將他的員工定義為"一群快樂的奴隸"。他認為他給了員工飯碗，員工就應該是奴隸，或者當下有這樣思想的老板還不少，我斷定這樣的思想遲早會斷送他的公司，現(xiàn)在的80、90后基本上是不會為"三斗米折腰"的主，更不會將自己定位為"奴隸"。
二、坦誠地與員工交流與溝通。盡可能地同你的員工進行交流，他們知道的越多，理解就越深，對事情也就越關心。一旦他們開始關心，什么困難也不能阻擋他們。如果你不信任自己的同事，不讓他們知道事情的全過程，他們會知道你沒有真正把他們看作合作人。比如說，我們服務的有個做建筑工程的公司，老板決定讓老員工們入股，但剛開始員工們就表現(xiàn)了自己的擔憂：項目過程中會有一些灰色的支出，誰來監(jiān)控呢？！我認為解決的辦法就是坦誠的交流與溝通。
三、領導者要感激你的同事為公司所做的每一件事。雖然現(xiàn)金或股票可以收買某種忠誠，但幾乎所有的人都喜歡別人真情實意的感謝，感謝他們所做的工作。員工們喜歡聽到這種感謝，特別是當自己做了某項引以為豪的工作時。比如說，山姆－沃爾頓就一直在公司中尋找一切可以被贊揚的事，特別是員工常有那種不為人知的、默默的奉獻。他不僅自己這樣做，還要求沃爾瑪的每一位經理人都這樣做。他說，"當公司的員工有杰出表現(xiàn)時，公司應該知道，讓員工了解自己對于公司來說十分重要。"
四、成功要大慶，失敗則不必耿耿于懷。不要對自己過于嚴肅，盡量放松，這樣你周圍的人也會放松，充滿樂趣，經常地顯示激情。當不幸失敗時，穿一套戲裝，唱一首傻呵呵的歌曲，其他人也會跟著你一起演唱。相信一點，公司不會有任何一個人希望看到失敗的結果，并且，越是基層的員工越是擔心、害怕失敗，所以，領導者大可不必、更不該"雪上加霜"。2006年佩奇（谷歌創(chuàng)始人之一）大贊謝麗爾－桑德伯格因為失誤而讓谷歌賠掉了幾百萬美元的故事，如今已聞名遐邇。桑德伯格時任谷歌副總裁，負責自動廣告系統(tǒng)的業(yè)務，當時她還沒出任Facebook公司的首席運營官。"天啊，我真的很抱歉。"根據《財富》雜志的報道，桑德伯格對佩奇這樣說。佩奇并沒有斥責她，相反，他說："我很高興你犯了這個錯誤，因為我想經營的是一家高速運轉、超負荷工作的公司，而不是一家過于謹慎、無所作為的公司。如果我們什么錯誤也沒犯，只能說明我們還不夠冒險。"
五、傾聽公司中每一位員工的意見，想方設法廣開言路。第一線的員工是真正與客戶進行交流的人，只有他們才是知道實際情況的人。你要盡量了解他們所知道的事情。這是全面質量管理的內涵，比如，我們服務的一家餐飲公司，近2,000人，最近他們開始實行微信管理（可以不實名），員工們常常會第一時間把自己的想法發(fā)到朋友圈里，管理者也會在第一時間給予反饋。所以，領導者必須要能夠傾聽同事們告訴你的一切。
一直以來，人們都相信：公司間的競爭，歸根結底是人才的競爭，而組織情商（氛圍）則是留住人才的關鍵因素。比如說，像谷歌這樣善待員工的公司，最好的人才都擠破頭地想卻那工作。將來，即使是國際級企業(yè)也會因為組織情商方面的欠缺而出現(xiàn)危機。因為員工和管理者都期待著在一個價值認同的環(huán)境里工作，他們會自動朝那樣的公司聚攏。這倒并不是說低情商的企業(yè)一定會衰敗，而是他們會在人才戰(zhàn)中敗下陣來。而人才流失將使得它們創(chuàng)新力不足，生產力低下。組織情商低，用簡單粗暴的方式經營一個企業(yè)，只會止步不前。
