摘要：組織變革和戰(zhàn)略人力資源管理是目前企業(yè)管理中的重要問題。組織變革作為企業(yè)提高競爭力的手段,其積極作用已經(jīng)得到了人們的共識,但是戰(zhàn)略人力資源管理如何作用于組織變革,從而推動組織變革順利進行以及戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)組織變革的重要意義還不甚明確。

　　一、幸福理論研究簡述

　　對于幸福內(nèi)涵的研究，古今中外眾多思想家們不斷探索、不斷爭論，但始終未形成一致意見。不同的人對幸福有著不同的理解：有人說幸福是一種很難用語言表達出來的感覺，還有人認(rèn)為幸福是人生的一種終極目標(biāo)，也有人把快樂這種主觀感受看作是幸福。各個學(xué)科也都從不同的角度對幸福進行解釋：心理學(xué)家將幸?？醋饕环N人性特征，生物學(xué)家將幸福作為某種化學(xué)反應(yīng)的產(chǎn)物，哲學(xué)家將幸福放在社會道德中進行理解，社會學(xué)家則將幸?？醋饕环N社會產(chǎn)物。盡管對幸福概念的理解眾說紛紜，莫衷一是，但是這并不妨礙人們對幸福的重視與關(guān)注，也不影響專家對幸福的調(diào)查與測量，更不會阻止學(xué)界對幸福影響因素的研究與探索。

　　1　由利己到利他――邊沁的“最大多數(shù)人的最大快樂”原則(此處的快樂可以理解為本文所述幸福)。概述幸福理論的發(fā)展，英國倫理學(xué)家杰里米 邊沁(Jeremy Bentham，1748年-1832年)不可不提。這位快樂思想的集大成者，在綜合與總結(jié)伊壁鳩魯以來歐洲利己的快樂主義基礎(chǔ)上，結(jié)合以快樂主義的道德原則，從倫理學(xué)角度創(chuàng)新性提出了“最大多數(shù)人的最大快樂”(the greatesthappiness of the greatest number)的社會功利原則，把利己的快樂主義發(fā)展到利他的快樂主義，使哲學(xué)目的論快樂主義發(fā)展到倫理學(xué)道德論的快樂主義，把快樂理論大大向前推進一步。邊沁不僅締造了很多個“第一”，而且還提出了測算快樂的七個指標(biāo)，雖然他的快樂理論還存在著缺陷，但較為系統(tǒng)地闡述、集成并完善快樂主義思想體系的，邊沁是第一人。

　　2　由忽略到重視――福利經(jīng)濟學(xué)與“幸福-收入”的悖論。經(jīng)濟學(xué)對幸福問題的兩度關(guān)注，體現(xiàn)在福利經(jīng)濟學(xué)的產(chǎn)生和對“幸福悖論”的反思。在古典經(jīng)濟學(xué)那里，幸福并沒有被放在經(jīng)濟學(xué)理論的中心位置，相對而言，研究幸福問題的經(jīng)濟學(xué)家也很少。直到20世紀(jì)初期，在英國，庇古的《福利經(jīng)濟學(xué)》一書出版，標(biāo)志福利經(jīng)濟學(xué)問世。福利經(jīng)濟學(xué)提出兩個基本的福利命題：國民收入總量愈大，社會經(jīng)濟福利就愈大;國民收入分配愈是均等化。社會經(jīng)濟福利就愈大。福利經(jīng)濟學(xué)的興起與發(fā)展，一定意義上表明了經(jīng)濟學(xué)對幸福研究的關(guān)注。但隨著經(jīng)濟學(xué)實證研究的廣泛興起。幸福概念因其明顯的主觀性和哲學(xué)色彩而逐漸淡出主流經(jīng)濟學(xué)。直至30多年前，美國經(jīng)濟學(xué)家理查德 伊斯特林(Easterlin，1974)的論文《經(jīng)濟增長可以在多大程度上提高人們的快樂》以及西托夫斯基的專著《不快樂的經(jīng)濟：人類滿足與消費不滿足探源》重新點燃了經(jīng)濟學(xué)家對幸福研究的興趣。人們對現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的核心命題“財富增加將導(dǎo)致福利或幸福增加”產(chǎn)生迷惑：為什么更多的財富并沒有帶來更大的幸福?這就是所謂的“幸福――收入之謎”或“幸福悖論”?！笆杖胗性鲩L、幸福無提高”成為經(jīng)濟學(xué)家的一塊心病，幸福悖論迫使經(jīng)濟學(xué)家對現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)理論進行深刻的反思，因此經(jīng)濟學(xué)再一次關(guān)注幸福。

　　3　由規(guī)范到實證――主觀幸福感量表與國民幸福指數(shù)。20世紀(jì)50年代中后期，一些社會學(xué)家和心理學(xué)家從不同學(xué)科角度和研究興趣出發(fā)，發(fā)展了多種主觀幸福感測量工具，形成了生活質(zhì)量、心理健康、心理發(fā)展三種意義上的主觀幸福感測量研究傳統(tǒng)。20世紀(jì)60、70年代社會指標(biāo)運動的推動，使得現(xiàn)代意義上的幸福研究逐漸由規(guī)范轉(zhuǎn)向?qū)嵶C，向縱深發(fā)展。在新的研究思路中，幸福雖然仍被看作一種主觀心理感受，但它在本質(zhì)上要受社會發(fā)展中各種條件的制約，因而具有客觀性;而且數(shù)十年來的大量經(jīng)驗研究表明，幸福是可以通過對個人感受的調(diào)查來測量的。直接詢問法、自我安置等級法、生活滿意度問卷法以及情感平衡量表、總體滿意感量表、夏普量表等一系列幸福感調(diào)查方法和常用幸福感量表的應(yīng)用與實踐，使幸福的實證研究在一些國家逐漸展開。近來常見諸于報端和網(wǎng)絡(luò)的“幸福指數(shù)”GNH是衡量民眾幸福感受具體程度的主觀指標(biāo)數(shù)，也是反映民眾主觀生活質(zhì)量的核心指標(biāo)。它是20世紀(jì)70年代由南亞小國――不丹王國的老國王辛耶 旺楚克提出的。旺楚克國王把由政府善治、經(jīng)濟增長、文化發(fā)展和環(huán)境保護四級構(gòu)成的“國民幸?？傊怠?GNH)作為政府至高無上的發(fā)展目標(biāo)，30多年追求GNH最大化的實踐，人均GDP雖然僅為700多美元，但人民生活卻很幸福，并獲得了成功與關(guān)注。

　　綜上可見，盡管經(jīng)歷了歷史的變遷，盡管跨越了不同的國度，盡管不同領(lǐng)域里人們的視角不同，但人類對幸福的追求與向往卻是不變的、持續(xù)的、永恒的，專家學(xué)者們對幸福的認(rèn)識與研究也是不斷客觀、不斷深入、不斷創(chuàng)新的。

　　二、戰(zhàn)略人力資源管理以幸福為終極目標(biāo)的原因分析

　　人力資源管理，作為管理學(xué)的一門分支學(xué)科，作為組織管理的重要實踐活動，有必要致力于以幸福作為學(xué)科發(fā)展的目標(biāo)導(dǎo)向，以管理主客體雙方都能體會到的幸福感作為終極實踐目標(biāo)，在與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的同時，也為組織成員走向幸福的人生終極目標(biāo)創(chuàng)造環(huán)境和條件，實現(xiàn)組織及其成員以及其他利益相關(guān)者的多方共贏。

　　1　對幸福關(guān)注的廣泛性，為人力資源管理的幸福導(dǎo)向奠定基礎(chǔ)。社會各界對幸福的關(guān)注與重視，可以從宏觀、微觀不同的側(cè)面得以證實。首先，對幸福的宏觀關(guān)注主要體現(xiàn)在國家、社會層面。不丹模式的成功，引起了國際社會尤其是發(fā)達國家政府的普遍關(guān)注。美國的世界價值研究機構(gòu)開始了“幸福指數(shù)”研究;英國則創(chuàng)設(shè)了“國民發(fā)展指數(shù)”(MDP)，考慮了社會、環(huán)境成本和自

　　然資本;日本更強調(diào)文化方面的因素，開始采用國民幸福總值(GNC)指標(biāo)。中國雖位列發(fā)展中國家，但黨和政府“科學(xué)發(fā)展觀”、“和諧社會”等執(zhí)政理念與綱領(lǐng)，“以人為本”、“關(guān)注民生”等各項方針與政策，“保護生態(tài)環(huán)境”、“珍愛生命健康”等具體措施與手段，都切切實實地讓老百姓感受到了幸福發(fā)展的思路和做法。其次，對幸福的微觀關(guān)注可以從社會科學(xué)各學(xué)科的發(fā)展演進而得以證實。哲學(xué)、倫理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科對幸福的研究和應(yīng)用不斷深入，在政治學(xué)和法學(xué)發(fā)展中，更傾向于強調(diào)以多數(shù)人幸福的社會功利原則來構(gòu)建其政治與法律體系。在一些新興學(xué)科中，如生命科學(xué)與醫(yī)學(xué)中，無痛治療、臨終關(guān)懷、快樂管理等均體現(xiàn)了幸福作為一種科學(xué)思想的實踐影響。在管理學(xué)中，管理學(xué)家們已經(jīng)注意到，企業(yè)家的幸福指數(shù)直接影響企業(yè)的健康狀況，即所謂“企業(yè)健康指標(biāo)”，并對其內(nèi)外部構(gòu)成進行了細(xì)致分析。社會、政府、學(xué)界、理論家、企業(yè)管理者等不同層面、不同角度對幸福的廣泛關(guān)注，使我們有理由、有根據(jù)、更有條件，來構(gòu)建幸福的人力資源管理。

　　2　幸福的可測量性，為實現(xiàn)幸福的人力資源管理提供條件。如前所述，幸福的可測量性，使對幸福的研究逐漸實證化、本土化。國內(nèi)學(xué)者陳惠雄教授等人，已經(jīng)針對不同的從業(yè)者進行了有關(guān)考察與實證研究。基本數(shù)據(jù)分析顯示：不同職業(yè)人群不同時期的快樂水平存在顯著差異，快樂的六個因子中除家庭狀況外，健康狀況、收入滿意度、工作壓力、社會地位、自然環(huán)境等五個因素都與職業(yè)有顯著相關(guān)性。同樣的職業(yè)，但擁有不同的學(xué)歷、處在不同地域，其快樂水平存在顯著差異。該課題組認(rèn)為：目前機關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、教師、離退休人員、企業(yè)經(jīng)理與私營業(yè)主的快樂水平較高，農(nóng)民、工人及其他職業(yè)的快樂水平最低，需要加以重視。這項研究也進一步推動了對不同職業(yè)群體中個體幸福研究的關(guān)注。社會心理學(xué)者邢占軍教授根據(jù)我國居民的實際生活情況，設(shè)計、了適合中國城市居民主觀快樂指數(shù)測量的幸福感量表，并將其博士學(xué)位論文主體部分編著成書《測量幸福――主觀幸福感測量研究》，極大地推動了國內(nèi)對幸福感測量的研究。對主觀幸福感的實證研究，為社會科學(xué)相關(guān)學(xué)科導(dǎo)入幸福論思想提供了條件。從管理學(xué)的產(chǎn)生發(fā)展來看，實證研究一直是其極為重要的研究思維和方法。作為管理學(xué)分支學(xué)科的人力資源管理，也比較重視以實證方式展開研究。幸福的可測量性，為幸福作為人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向提供了有利條件。

　　3　企業(yè)的趨利目標(biāo)與管理職能的緊密相關(guān)性，要求實現(xiàn)幸福的人力資源管理。不同企業(yè)，無論在規(guī)模大小、所有制形式以及經(jīng)營方向等各方面有何不同。但趨利的基本目標(biāo)還是一致的。沒有利益的驅(qū)動，企業(yè)很難做大做強;沒有利益的驅(qū)動，企業(yè)也難以變革創(chuàng)新;沒有利益的驅(qū)動，企業(yè)亦不可能去關(guān)注社會和民生。既然企業(yè)要實現(xiàn)利益目標(biāo)，就要求一切管理活動緊緊圍繞利益這個基本目標(biāo)而展開，也就是說企業(yè)各種管理職能都與趨利目標(biāo)的實現(xiàn)緊密相關(guān)。尤其是人力資源管理活動，通過選人、用人、育人、留人、發(fā)展人等直接為企業(yè)實現(xiàn)利益目標(biāo)而服務(wù)。為實現(xiàn)利益最大化，企業(yè)在充分利用各種資源的同時，最需要的就是全方位、最大限度地調(diào)動包括其成員在內(nèi)的一切利益相關(guān)者的積極性、主動性。在這一過程中，以幸福最大化為目標(biāo)導(dǎo)向來實施人力資源管理，既是必須又成為必然。它不但有助于趨利目標(biāo)的完成，而且會促進人的發(fā)展、公益目標(biāo)的實現(xiàn)。趨利是企業(yè)的基本目標(biāo)，但絕不是唯一目標(biāo)和終極目標(biāo)。企業(yè)管理活動的最高目標(biāo)應(yīng)是盡可能追求企業(yè)利益共同體中最大多數(shù)人的最大化幸福。這一目標(biāo)實際也是人類所有活動的終極目標(biāo)，但在一定的社會條件下，它會受到諸如經(jīng)濟發(fā)展、政治與法治文明、文化進步、生態(tài)平衡等社會宏觀環(huán)境的制約，也與社會中一個個成員的身心健康、性格特征、家庭條件、學(xué)識水平等諸多個體因素密切相關(guān)。盡管影響因素眾多，但作為以人為管理對象的人力資源管理活動，其目標(biāo)定位不應(yīng)有方向性錯誤。在以人為本的新世紀(jì)、新時代，樹立人力資源管理的幸福觀不應(yīng)有動搖。

　　三、戰(zhàn)略人力資源管理以幸福為終極目標(biāo)的具體思考

　　人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體，具體業(yè)務(wù)分為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理基礎(chǔ)業(yè)務(wù)(如崗位分析與崗位評價)、人力資源管理核心業(yè)務(wù)(包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等)以及人力資源管理的其他日常事務(wù)性業(yè)務(wù)等。在此以幸福為目標(biāo)導(dǎo)向，重點探討人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、開發(fā)、激勵及考評等基本問題與核心業(yè)務(wù)。

　　1　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的幸福導(dǎo)向。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃不同于操作性的人力資源計劃。真正的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，應(yīng)該是為配合企業(yè)整體戰(zhàn)略達成而進行的人力資源選擇、配置、使用、開發(fā)和管理的規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理的起點。其側(cè)重點是人力資源管理政策的調(diào)整和各項人力資源管理職能、工作重心和指導(dǎo)方針的確定，由此可見人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)略主導(dǎo)和戰(zhàn)略統(tǒng)帥地位。為使一般意義上的人力資源管理真正轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理，就應(yīng)該以企業(yè)利益共同體及相關(guān)者中最大多數(shù)人的最大化幸福為終極目標(biāo)，來構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，系統(tǒng)思考人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略適應(yīng)性、戰(zhàn)略前瞻性、戰(zhàn)略促進性和戰(zhàn)略成長性等多重問題。具體而言，就是要在企業(yè)發(fā)展的不同時期，盡可能從利益各方都能滿意或感到幸福的角度出發(fā)，做綜合的適應(yīng)性思考，以支持和引領(lǐng)企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略變革與戰(zhàn)略調(diào)整;還要以幸福目標(biāo)為企業(yè)中長期發(fā)展未雨綢繆，做前瞻性思考，實踐證明：幸福比其他目標(biāo)能更讓個體以及團隊始終如一地去追求;戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，也應(yīng)以組織成員能體驗到的幸福感來為人才成長和績效實現(xiàn)搭建平臺做促進性思考，以推動組織健康成長。

　　2　人力資源開發(fā)的幸福導(dǎo)向。組織對人力資源的開發(fā)可以通過招聘、培訓(xùn)以及幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃等不同手段得以實現(xiàn)。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，能保證組織源源不斷的人力資源需求;培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障;職業(yè)生涯規(guī)劃是一種預(yù)期，是一個全程計劃，是為實現(xiàn)一系列人生目標(biāo)而設(shè)計切實可行的方案，在戰(zhàn)略人力資源管理中，它不僅僅關(guān)系員工個人的發(fā)展，更事關(guān)企業(yè)發(fā)展大局。在人力資源開發(fā)的招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，企業(yè)大多從組織的角度考慮需要什么樣的人員、需要對現(xiàn)有員工進行哪方面的培訓(xùn)。比如招聘，有的企業(yè)一味引進高層次人才，表面上組織的幸福感增加了，員工隊伍質(zhì)量提高了，似乎效益也要提高，實質(zhì)上不一定如此。因為從員工的角度，可能會無用武之地，可能會被大材小用。

　　可能成了擺設(shè)，可能缺少機遇，可能沒有平臺。員工的才能沒有發(fā)揮，價值無從體現(xiàn)，理想無法實現(xiàn)，因而毫無幸?？裳浴＿@必然導(dǎo)致思想不穩(wěn)定，忠誠度下降。要么走人，去那能施展才華的企業(yè);要么留在企業(yè)，當(dāng)撞鐘的和尚。這樣于企業(yè)、于員工、于社會都沒有好處。基于幸福論的思考，企業(yè)在人力資源獲取方面首先要考慮員工的幸福感如何。要了解員工對幸福的理解和需求，判定員工的想法與意愿是否與企業(yè)的要求相一致，衡量企業(yè)能否提供相應(yīng)的平臺并為員工拓展提升的空間。只有員工幸福了，才有企業(yè)的幸福。員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃也必須以員工的幸福感不斷增強為宗旨，使員工通過培訓(xùn)，其人力資本得到了保值、增值;通過職位的升遷，價值得到實現(xiàn)。幸福感不但油然而生，而且總在增加、強化，這樣的培訓(xùn)與開發(fā)才能切實得到員工的信任與支持，才會使員工個體的目標(biāo)與組織目標(biāo)相切合，在員工幸福的同時實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展。

　　3　人力資源激勵的幸福導(dǎo)向。激勵是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，以幸福為目標(biāo)導(dǎo)向?qū)嵤┘钜沧顬檫m用。傳統(tǒng)思維習(xí)慣采用獎金、加薪等物質(zhì)激勵手段，從幸福學(xué)的觀點來看，這可能不是最好的。員工是否幸福，很大程度上和金錢的絕對值無關(guān)，如果能采用給員工更好感覺的方式進行激勵，將使激勵切實發(fā)揮作用。隨著社會的發(fā)展和人們認(rèn)識的深入，各種激勵理論不斷豐富，雖然它們分析角度不同、采取方式不一，但卻殊途同歸。原因是無論運用哪種激勵理論，采取哪種激勵方式，但目的都是唯一的，即讓被激勵者感到最大化的幸福，非此將毫無價值。以幸福為導(dǎo)向激勵員工，一定注意選擇使員工幸福的方式，提高其幸福指數(shù)。一定時期、一定環(huán)境中，對員工實施物質(zhì)激勵是重要手段，但也應(yīng)注意對物質(zhì)激勵實施科學(xué)管理。科學(xué)的薪酬管理制度，其設(shè)計一定注意把握幸福原則。實踐證明不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心，帶來的幸福刺激更頻繁而持久。而且要注意及時盡快兌現(xiàn)獎勵，獎勵越快，員工的幸福感越強，激勵的效果越好。在物質(zhì)資源一定的情況下，我們可以利用幸福學(xué)的成果，加強對被激勵對象的需求分析，通過精神激勵的實施，取得更為理想的激勵效果。比如管理者重視為每個職工提供發(fā)揮自己才能的機會，增強他們的成就感和責(zé)任心，促進他們的進取心，滿足他們對權(quán)力的需要，對社交的需要以及對成就的需要。還可以針對“復(fù)雜人”假設(shè)，將激勵制度細(xì)化，給不同人不同的激勵，同一個人不同時期給予不同的激勵，根據(jù)不同人及人的不同變化，采用適宜的激勵方法，使激勵對象總是收獲到幸福，而且幸福感總是在增長，在強化，在延伸。

　　4　人力資源考評的幸福導(dǎo)向。企業(yè)的績效考核與評價是運用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價以及相應(yīng)管理?？冃Э己吮厝灰杏驳闹笜?biāo)和規(guī)定，否則無從人手，無法實施。在管理實踐中，專家學(xué)者們發(fā)明了平衡計分卡(BSC)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、360度反饋評價模式、行為錨定評價法(BAKS)、532績效考核模型等眾多的績效考評方法。各種考核方式，在不同類型的組織中都得以廣泛應(yīng)用。不過，無論實施哪種考評方式，都不應(yīng)該忽略幸福度這個軟的指標(biāo)。也就是組織在進行績效考評時，還要按照幸福管理的終極目標(biāo)去衡量和反思一下：工作效率高了，績效上去了，員工的幸福感是否也增加了?組織經(jīng)濟效益好了，社會效益是否也提升了，或者說組織是否更幸福了?倘若答案是否定的，那么再先進的考評方式也是值得推敲的。

　　綜上所述，以幸福為終極目標(biāo)和行為導(dǎo)向，來構(gòu)建人力資源管理理論與管理實踐，必將夯實人力資源管理在組織管理中的基礎(chǔ)地位，必將強化人力資源管理戰(zhàn)略與組織長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同，必將使“工作，快樂并幸福著”成為趨勢與常態(tài)，必將使馬克思對勞動最高層次的定位得以實現(xiàn)，也必將使人類走向美好與幸福的未來。