圍繞一本書，按照內(nèi)容和閱讀節(jié)奏，輸出讀書筆記。此文為文章的第八部分。
八、建團隊：帶團隊就是帶人心
阿里有句話叫作“一面旗、一塊鐵、一個家”：
一面旗就是指共同的方向和目標，一塊鐵就是鐵的紀律和執(zhí)行力，一個家就是家一樣的情誼。
一個具有強大戰(zhàn)斗力的團隊，他們的心一定是在一起的，所以管理者要想帶好團隊，一定要帶好人心。
如何處理管理者與員工、新老員工、員工之間的關(guān)系來談談如何經(jīng)營好團隊的人心。
01 信任是管理的基礎
著名管理大師德魯克有句話：“管理是要建立在信任的基礎上的?！?/p>
建立與員工間的信任，信任是所有管理工作的基礎。
導致不信任的4個原因
1、不了解
我們與員工之間沒有足夠的了解，不知道彼此的生活習慣、文化習俗等
2、沒溝通
跟員工溝通太少，或者因為信息衰變，我們表達的跟員工聽到的未必一樣
3、沒結(jié)果
管理者給不了員工想要的東西。
4、沒方法
對員工往往只要結(jié)果，不給方法，把員工當成業(yè)績工具，沒有做到“視人為人”
“君以國士待我，我當以國士報之！君以路人待我，我以路人報之！”
信任建立的四要素
1、管理者要有胸懷，這是獲得信任的總綱和基礎。
胸懷是阿里價值觀十分重要的一部分，是每個領(lǐng)導者都必須具備和踐行的價值觀。
所謂領(lǐng)導者就是要為常人之所不能為，忍常人之所不能忍，宰相肚里能撐船。
胸懷的三層含義
（1）領(lǐng)導者是寂寞的。
作為領(lǐng)導者，我們需要做很多不被員工理解，需要力排眾議才能落實的決定，所謂的寂寞一定是常態(tài)。
關(guān)鍵在于我們要學會在寂寞中找到不寂寞的東西，學會耐得住寂寞，自得其樂，并且堅持下去
（2）胸懷是被冤枉撐大的。
沒有經(jīng)歷過一點冤枉，沒有經(jīng)歷過一點波折，就肯定長不大，難以讓更多的人信任和依靠，因此也很難成事
所以有句話叫“欲戴王冠，必承輜重”
（3）心態(tài)開放，能傾聽，善于換位思考。
管理者最高的境界是上善若水，能夠包容不同文化、不同背景的人，要包容就需要善于傾聽與
換位思考。
有胸懷是管理者獲得信任的基礎。
2、彼此要有了解。
信任是管理的基礎，了解是信任的基礎。
管理者要和員工建立信任，必須互相了解。要與員工多接觸，日常生活中一定要有一些吃飯、喝茶、談心的活動，了解彼此的工作經(jīng)歷、生活習慣、興趣愛好與工作的原動力等，這樣我們以后在相處的時候就有了譜，能拿捏好度。
不會溝通的管理者絕對不是一個好管理者
（1）員工是直面客戶的，他們最了解客戶的動向，如果我們不跟員工溝通，就無法了解客戶端的變化，做出的市場決策無異于紙上談兵，難以符合市場現(xiàn)狀。
（2）管理者需要通過員工拿結(jié)果，再好的想法、再完善的計劃，離開了與員工的溝通都是無法實現(xiàn)的。
（3）如果管理者不與員工經(jīng)常溝通，對內(nèi)就無法知道員工的真實狀態(tài)，不知道他們的真實需求和可以提升的地方，員工成長或者組織發(fā)展受阻。
溝通中注意四點
（1）頻率。
把溝通列入管理者必做的工作清單，每天三個會：早啟動，午溝通，晚分享
把需要做的“正確的事”安排進工作清單甚至制度考核，可以有效地改善管理者的習慣。
（2）內(nèi)容和深度。
要追深度，做到有深度的溝通。
第一，要有明確的目的，即通過溝通要解決什么問題，達到什么結(jié)果
第二，內(nèi)容不能僅限于工作，還要關(guān)注技能問題和情感問題，因為往往生活和成長方面的事情比較能加深感情。
第三，要能幫員工獲得內(nèi)容和成長，也就是說通過這次溝通員工要有收獲
（3）語氣。
溝通時的感情也很重要，不能用冷冰冰的語氣或?qū)Ψ讲涣晳T的感情表達方式。
（4）避免失真。
一般的溝通過程有8個步驟：我知道的，我想說的，我所說的，員工想聽的，員工聽到的，員工理解的，員工接受的，員工記住的。
我們講完之后可以讓員工重復一次，以及讓他講一講在這個過程中自己的想法，看看我
們的溝通是否失真了。
3、工作要有結(jié)果。
員工愿不愿信任我們的一個核心因素就是，他跟著我們干，能不能得到想要的東西。
有三個目的：學到更多的東西、開心和拿到更多的錢。
可以通過一場小的戰(zhàn)役，在戰(zhàn)役中展露自己的能力，證明我們能夠帶領(lǐng)他們過上幸福生活。
打仗的過程也是彼此信任增加的過程，一起同過窗、一起扛過槍的友誼是比較鐵的。
4、輔導要有方法。
在日常工作中要教員工方法
要對比之前業(yè)務流程圖里提到的從銷售線索開發(fā)一直到成交過程中的技能，有哪些是員工不具備或不熟練的，我們要給予反復的輔導訓練，讓他們熟能生巧。
服務型管理者，自己拿結(jié)果的能力不是特別強，但是能通過輔導團隊，教員工方法，調(diào)動員工的積極性，拿到更好的結(jié)果，他們也會獲得員工的信任
小結(jié)
導致不信任的4個原因
●沒了解
●沒溝通
●沒結(jié)果
●沒方法
建立信任的4要素
1、管理者要有胸懷
●領(lǐng)導者是寂寞的，在不被理解時需要力排眾議
●領(lǐng)導者容易被冤枉
●領(lǐng)導者需要心態(tài)開放，能傾聽，善于換位思考
2、彼此要有了解
●頻率
●內(nèi)容和深度
●語氣
●避免失真
3、工作要有結(jié)果
●學到更多的東西
●開心
●拿到更多的錢
4、輔導要有方法
02 如何解決團隊里的利益糾紛
有人的地方就有江湖，有江湖就有恩怨糾紛。
團隊里的利益糾紛分成三種
上下級之間的利益糾紛，主要是主管與員工之間
三個小場景：
一是主管在分配資源時沒有公平、公正、公開的制度，暗箱操作，好的客戶資源只分配給自己
喜歡的下屬。
二是公司制度上規(guī)定好的客戶資源分配給業(yè)績好的銷售，但這樣對于業(yè)績處于中下游但比較勤奮努力的員工來說就比較不公平。
三是主管不脫產(chǎn)，主管一邊帶團隊，一邊做業(yè)績。
主管會利用職權(quán)把好的資源留給自己
主管為了提高收入，會把精力放在自己簽單上，而不是放在帶團隊上，員工的成長就會很慢。
從制度入手，解決上下級的利益糾紛
一是公平、公正、公開。
在分配資源的時候要秉著公平、公正、公開的態(tài)度，會避免下級因為不理解、不知情而產(chǎn)生不必要的糾紛。
二是胸懷，處理糾紛會很煩瑣，我們不能因此發(fā)脾氣
先理解這些事情，人有私心都是正常的，都是為了謀求利益，要在理解人性的基礎上處理糾紛。
最根本的是制定一個公正的制度
管理者可以召集相關(guān)員工進行頭腦風暴，一起探討可執(zhí)行、能讓員工感受到公正并接受的制度。
有了討論的過程，首先能確保這個制度符合大多數(shù)人的利益。
有了一個公正的制度，接著就要公開執(zhí)行。
主管在分配的時候要把分配結(jié)果以日報或者其他報表的形式公布給員工，大家一起監(jiān)督制度的執(zhí)行就能避免暗箱操作。
管理者要把精力放在輔導員工上，必須脫產(chǎn)，只拿自己的工資和團隊獎金，不拿個人提成。
平級之間，員工之間的糾紛
小場景：
一是兩個員工同時跟進一個客戶，也就是撞單的現(xiàn)象，最普遍。
二是在一個區(qū)域內(nèi)，不同小組之間為爭奪客戶產(chǎn)生的利益糾紛現(xiàn)象。
三是一個組里面出現(xiàn)小團隊現(xiàn)象，當出現(xiàn)沖突或糾紛時，小團隊里的成員出于情面，不看道
理，只幫自己小團隊的人，也就是所謂的幫情不幫理。
平級之間的糾紛處理方式
1、未雨綢繆。
在制度上要先有判單的規(guī)則。
2、功夫在平常。
在日常工作過程中就要做好價值觀的宣導，比如客戶第一
判單的過程中有以下4個核心注意點。
1）管理者的胸懷與心態(tài)很重要，不能盲目判單，要懂得客戶第一。
2）當出現(xiàn)兩個員工撞單的時候，兩個當事人都要在場，避免只聽一方的意見。
3.在處理事情的時候，我們要先按照法理情的順序思考判單結(jié)果
但當我們具體和當事人宣布判單結(jié)果的時候，我們需要按照情理法的順序，
先在情感上理解他們的做法，并在道理上講清楚判單的理由，要拿出公司的規(guī)定，說明我們是怎么判的。這樣的順序比較容易讓雙方理解。在這個過程中要有獎懲，要讓團隊知道，哪些做得好，哪些做得不好。
4.判完了要總結(jié)，要看事情具不具備普遍性，具備普遍性的要全員宣導。
個人與公司之間的利益糾紛
小場景：
1、團隊的員工為了拿高提成串單，把單子集中到一個人身上，沖擊高提成，然后私下分錢。
2、小部分人為讓自己能拿到更多的利益而鉆公司制度的空子。
3、因為公司政策的變動帶來的糾紛。
應對方式：
對于第一種，我們要有高壓線，如果發(fā)現(xiàn)串單，立刻開除。
對于第二種，就要和員工談心，要讓他內(nèi)心有安全感，本月的單子本月要簽掉，拖到下個月可能會毀單。
對于第三種，就需要我們在政策宣導的時候做一些工作，簡稱為“一吹、二宣、三通、四結(jié)果”。
一吹，就是政策宣導前要有吹風會。由管理者與HR召集團隊中的KOL進行溝通，把將要落實的政策及背后的原因講清楚。
二宣，就是做好宣導會。
在宣導會上，講明白新政策的具體事項和背后用意，并給予團隊成員在新政策下做事的方法，把業(yè)務流程梳理出來，把資源盤點一遍，解決大家對于在新政策下應如何開展業(yè)務的困惑。
三通，就是溝通。
政策宣導會后還有一些同事有意見，我們就要判定一下這個意見是不是個別意見，如果是，我們就要私下與他多溝通，直到解決困惑。
四結(jié)果，管理者要幫團隊在新政策下拿到結(jié)果
結(jié)果拿到了，一切糾紛就會煙消云散。
小結(jié)
如何解決團隊里的利益糾紛
上下級之間的利益糾紛
如何應對
具備兩個心態(tài)：公平、公正、公開；胸懷
制定合理的制度
●召集相關(guān)員工進行頭腦風暴，一起探討一個可執(zhí)行、能讓員工感受到公正并接受的制度
●明確團隊培養(yǎng)的是小部分人，還是一群人，再決定分配機制
●管理者要把精力放在輔導員工上，必須脫產(chǎn)
平級之間的利益糾紛
如何應對
●未雨綢繆，在制度上確立判單的規(guī)則
●功夫在平常，在日常做好價值觀宣導
●判單注意點
管理者的胸懷與心態(tài)很重要，不能盲目判單，要懂得客戶第一
當出現(xiàn)兩個銷售員撞單時，兩個當事人都要在場，避免只聽一方的意見
在處理事情時，我們要先按照法理情的順序思考判單結(jié)果，當具體和當事人宣布判單結(jié)果時，需要按照情理法的順序
判完了要總結(jié)，要看事情具不具備普遍性，具備普遍性的要全員宣導
個人與公司之間的利益糾紛
如何應對
要有高壓線
和員工談心
一吹、二宣、三通、四結(jié)果
●一吹，政策宣導前要有吹風會
●二宣，做好宣導會
●三通，在出現(xiàn)不同意見時要及時做好充分溝通
●四結(jié)果，要幫團隊在新政策下得到更好的成果
03 讓新老員工快速融合
企業(yè)成長需要新鮮血液的注入，而在新血液與老血液融合的時候，彼此的文化氣息、工作習慣、價值觀念就會發(fā)生碰撞。
“融合六要”
要有共同的目標，要有新人的融合場景，要有對老員工的關(guān)懷，要提升管理者的能力，要及時迭代公司的文化，要有相應的制度。
1、要有共同的目標，有能夠鼓舞人的使命愿景。
當有了具體的共同目標時，大家就會為這個目標共同努力，就不會有太多別的想法了。
2、要有新員工的融合場景。
公司層面要給新員工創(chuàng)造融合的環(huán)境，讓新員工順利落實。
在人的層面，要幫新員工消除孤獨情緒，幫他了解團隊的人情世故。
具體做法可以是帶新員工拜碼頭、開迎新會、拜師傅、高管參與入職培訓等。
公司層面要梳理三套系統(tǒng)幫新員工快速進入業(yè)務，這三套系統(tǒng)分別是業(yè)務流程系統(tǒng)、工作系統(tǒng)和個人進化系統(tǒng)。
3、要有對老員工的關(guān)懷。
要安撫，肯定老員工過去創(chuàng)造的價值。從文化價值觀的角度進行開導
把傳幫帶的價值告知老員工。緊接著就是給他指明新的方向和挑戰(zhàn)，讓他有新的臺階進步。
“老員工做新事，新員工做老事”
4、要提升管理者的管理能力。
在實際工作中，員工最大的離職原因是他的直接管理者。
破解新員工流失問題，管理者的能力要及時提升，一是增加一對多的管理能力，二是提升對人的理解能力。
公司需要定期對管理者進行培訓。
新晉管理者本身也要建立自己的三套系統(tǒng)，梳理自己的業(yè)務流程，養(yǎng)成自己的工作習慣，并且要善于總結(jié)經(jīng)驗，通過總結(jié)發(fā)現(xiàn)團隊中的普遍問題，形成業(yè)務流和解決方案，從而提升自己的管理能力，形成新的習慣和技能。
5、要及時迭代公司文化。
通過文化的迭代，不僅提升了公司的包容性，同時也推動了生產(chǎn)力的提升。
領(lǐng)導者要引導這樣的文化氛圍，形成共同的認知系統(tǒng)、行為方式、心理契約，就是統(tǒng)一的行為準則和思想理念。
當一家公司發(fā)現(xiàn)了新的業(yè)務增長點，必須有第二條隱形的文化曲線，去支撐這條新增的業(yè)務曲線。
6、要有相應的制度。
要有一些制度上的東西幫助新老融合。
“助手制度”在阿里快速發(fā)展的過程中起到了很大作用。
如果團隊中有連續(xù)兩個季度都能夠達到公司業(yè)務指標的銷售精英，那么公司就會給他配一兩名助手形成小團隊。
小結(jié)
如何讓新老員工快速融合
融合六要
1、要有共同的目標，能夠鼓舞人的使命愿景
2、要給新員工創(chuàng)造融合的環(huán)境
人
●先幫新員工，消除他的孤獨情緒，了解團隊的人情世故。可以帶新員工拜碼頭、開迎新會、拜師傅和高管參與的入職培訓等方式進行
業(yè)務
●梳理出三套系統(tǒng)幫新員工快速進入業(yè)務（業(yè)務流程系統(tǒng)、工作系統(tǒng)和個人進化系統(tǒng)）
3、要有對老員工的關(guān)懷
4、要提升管理者的管理能力
兩種能力：一對多的管理能力、對人的理解能力
如何解決
●公司要定期培訓
●管理者自身要建立自己的三套系統(tǒng)
5、要及時迭代公司的文化
6、要有相應的制度
04 做好團隊建設
團隊建設真正的目
情感上凝聚，思想上統(tǒng)一，目標上一致。
情感上凝聚
指的是只有玩在一起，才能戰(zhàn)斗在一起。
團隊建設就是要通過各種形式建立一個共同經(jīng)歷的場域，讓場域中的團隊處于一種情感同頻狀態(tài)
做相互了解與溝通，容易讓大家心連心。
思想上統(tǒng)一
團隊建設不僅要建立成員之間的連接，還要建立成員與公司的連接。
將我們的價值觀植入一場場活動，在活動中將公司的使命愿景傳遞給大家，帶領(lǐng)大家暢想未來
在這種情感同頻的場域中，更易于員工理解公司的價值觀。
目標上要一致
需要一個目標釋放我們高昂的情緒，加深我們的聯(lián)結(jié)
最好的團隊建設就是打一場勝仗。在勝仗中加深團隊的協(xié)作和感情
團隊建設流程
策劃前，要仔細調(diào)研，了解大家的需求和團隊狀態(tài)，明確團隊建設的目的，形式上要有一定的創(chuàng)新，且大家樂于接受，不能一成不變
在流程中，要有節(jié)奏，一場好的團隊建設要做到開頭有鋪墊，中間有高潮，結(jié)尾有閉環(huán)
開頭的活動要留足時間，通過肢體上的接觸建立情感上的聯(lián)結(jié)，創(chuàng)造一個同頻的場域，這樣大家才能敞開心扉。
中間必須有一個高潮，把大家的情感釋放到極致，這樣才能讓大家記住。
到了結(jié)尾不能戛然而止，一定要有閉環(huán)。閉環(huán)可以是總結(jié)發(fā)言，可以是共同唱一首歌，或者畫一幅畫。通過這個動作，提煉收獲，加深記憶，凝聚情感。
裸心會
裸心會的本質(zhì)是讓大家敞開心扉，以真誠的心態(tài)互相交流情感。
是共識共創(chuàng)的開放、坦誠和溝通，也是相互審視的真心話大冒險，更是彼此內(nèi)心最深處靈魂的觸碰。
生日會
需要真情流露，更需要感性的力量迸發(fā)，激發(fā)員工對于目標的堅定以及對美好生活的憧憬。
團隊建設工作離不開對人性的理解。激情的延續(xù)不僅僅源于工作，也源于生活。
小結(jié)
團隊建設真正的目的
●情感上凝聚
●思想上統(tǒng)一
●目標上一致
如何實現(xiàn)團隊建設的目的
●策劃前，要仔細調(diào)研，了解大家的需求和團隊的動態(tài)
●流程中，要有節(jié)奏，做到開頭有鋪墊、中間有高潮、結(jié)尾有閉環(huán)
兩個案例
●裸心會
●生日會
以上，是《干就對了：業(yè)績增長九大關(guān)鍵》書籍的第八部分的筆記。
