管理工作最重要的是與員工之間的溝通,也就是怎么跟員工說話。一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該將及時(shí)反饋視為目常管理工作中的重要內(nèi)容,它可以確認(rèn)員工過去的工作成果,指導(dǎo)未來的工作方向,使員工始終保持積極的工作狀態(tài)。員工做錯(cuò)了要反饋,員工做對(duì)了也要反饋。但在日常運(yùn)營中,大多數(shù)企業(yè)都有一個(gè)很不好的傾向,那就是用考評(píng)來代替指導(dǎo)和溝通,對(duì)于直接的溝通和反饋的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。作為管理者,我們的任務(wù)是幫助員工去完成任務(wù),做好平日里的輔導(dǎo),而不是在他不達(dá)標(biāo)的時(shí)候懲罰他,讓他無所適從?？?jī)效考核是反饋的一部分,績(jī)效考核的結(jié)果可以分為兩方面解讀:一方面是員工的工作表現(xiàn),另一方面是管理者的工作成果。員工的工作表現(xiàn)不佳,意味著管理者的工作成果也存在瑕疵。因此,管理者不能簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核差歸結(jié)為員工的問題,同時(shí)也要反思自己。

在日常生活中,個(gè)人的判斷大部分基于自身的主觀認(rèn)識(shí)而非事實(shí),這會(huì)產(chǎn)生許多誤會(huì)。在企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)中,管理者對(duì)待員工也犯一些主觀性的錯(cuò)誤,這就是前文提到的推理。作為管理者,一定不要輕易對(duì)員工做推理,一些錯(cuò)誤的推理如果不能及時(shí)澄清,就會(huì)激起員工的反感,影響團(tuán)隊(duì)的整體氛圍。推理能力是人天生的能力,但并非每次推理的結(jié)果都是正確的。我們不能不經(jīng)過了解,就為某一個(gè)結(jié)果定性,我們能說的只是我們的想法,只有通過詳細(xì)了解我們才能確定到底是要批評(píng)還是表揚(yáng)。