第13章 激勵與自信
胡蘿卜加大棒是普遍具有說服力的激勵因素，但如果你像對待驢子一樣對待他人，他們也會表現(xiàn)得像驢一樣。
每個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都渴望了解激勵的秘密。胡蘿卜加大棒這種象征性的外部激勵現(xiàn)在越來越不奏效了。少數(shù)管理人員認為自我激勵的效果會更好，但強迫別人進行自我激勵又是自相矛盾的。自我激勵存在于每個人的頭腦里面，即便是最高管理層也無法觸碰。比起商業(yè)界，激勵在體育界似乎更容易出現(xiàn)，盡管許多運動員及其教練還想尋求更多激勵。那么我們能從體育界獲得什么啟發(fā)呢？
大多數(shù)運動需要身體和大腦并用，因為各種技能都需要平衡、速度、流暢、伸展、靈活性和力量以不同的方式組合。我們越是接近最大限度地發(fā)揮身體的潛能，就越能感受到其中的樂趣。因此，運動帶來的愉悅多少讓人上癮，體力或腦力勞動遠不及此，至少對大多數(shù)人是如此。顯然，運動具有激勵的天然優(yōu)勢。此外，還有一些其他因素。
體育運動的外在好處更明顯，更迷人。處于領(lǐng)先，就能得到財富與聲望的雙豐收。但更重要的是，運動表現(xiàn)掌握在運動員自己手中（他們對此負全責）。此外，選擇從事任何體育運動往往首先是希望實現(xiàn)自我價值與認同。這構(gòu)成了自我激勵的主要因素。以上就是所有的獲勝要素。
工作本身樂趣有限，至少對那些感覺不到是為自己工作的人來說是如此，因此雇主不得不利用外在的激勵因素。我們都需要金錢，金錢是個激勵因素，這毋庸置疑。但是，如果工資漲幅很小，而且員工磨破嘴皮也不愿意多給，其激勵作用就微不足道了。
自有工作開始，人們總是威逼利誘讓他人完成自己希望做到的事。如果時間回到奴隸時代，那就只有“大棒”（威逼），沒有“胡蘿卜”（利誘）。隨著時代的演進，“胡蘿卜”被引進，希望使人們有更好的績效，事實也的確如此，但收效不大，也不長久。所以接下來，我們試著把“胡蘿卜”清洗干凈、精心烹制，而且提供更大的“胡蘿卜”，同時把大棒用軟布包裹，甚至藏起來，假裝我們根本就沒有大棒，直到我們再次需要的時候才拿出來。于是，人們的績效又有了一點兒改善。
目前我們經(jīng)濟不景氣，加薪希望不大，而且晉升機會也很少。在經(jīng)濟蕭條時期，許多人覺得不降職就很好了。我們迫切需要更好的績效，而我們的“胡蘿卜”已經(jīng)用完了。大棒越來越被視為政策失誤。因此我們逐漸對激勵制度感到失望，但這并不是一件來得太突然的事，而且激勵制度從來沒有起到多大作用。人們在工作中并沒有將潛能發(fā)揮到極致，看看他們在真正緊急的時候表現(xiàn)得有多好就知道了。
胡蘿卜加大棒
“胡蘿卜加大棒”理論來源于“驢的動機”理論。在我的記憶中，驢的表現(xiàn)從來都乏善可陳，它們總是得過且過，能少做就少做（但愿這么說不會對驢不公平）。如果我們像對待驢一樣對待他人，他們也會表現(xiàn)得像驢一樣。我們必須從根本上改變激勵的觀念。如果人們真的想要有所表現(xiàn)，就必須進行自我激勵。
研究一致表明，工作的安全感與工作體驗的質(zhì)量是很多人優(yōu)先考慮的。當這兩個內(nèi)在激勵因素都不存在時，錢這一最明顯的外在激勵因素就會變得更重要：“我們到這里就是為了錢，所以我們會不遺余力地掙錢?！辈贿^，如果錢被當作一種自我價值的衡量而給予和接受，那它的重要性就有了一個更合理的解釋。
激勵與馬斯洛
亞伯拉罕·馬斯洛是20世紀50年代的美國心理學(xué)家，他打破了通過鉆研病理學(xué)了解人性的模式。相反，他的研究對象是成熟、完整、成功且志得意滿之人，并且推斷我們每個人都可以成為這樣的人。事實上，他斷言這是人類的自然狀態(tài)。在他看來，我們需要做的是超越自己內(nèi)心的藩籬，走向進步與成熟。馬斯洛與卡爾·羅杰斯等人掀起了更樂觀的心理學(xué)思潮，這些思想直到現(xiàn)在還在取代“胡蘿卜加大棒”的行為主義方式，成為管理與激勵員工的最佳方式。如果我們真的把教練當作未來管理方式，心理學(xué)的樂觀主義是必不可少的。
馬斯洛因其“人類需求金字塔”理論而在企業(yè)界赫赫有名。在這個金字塔中，我們最基本的需求是食物和水，除非這個需求被滿足，否則我們不會在意其他事情（可能手機除外?。?。一旦我們對食物和水的需求得到滿足，我們就開始在乎住房、穿著和安全。同樣，當這些實際需求完全或至少部分得到滿足后，我們開始關(guān)注社會需求——歸屬于一個群體的需求。這一需求可以在家庭，也可以在酒吧、俱樂部和團隊中獲得滿足。
接下來我們希望通過展示自己和與他人爭奪權(quán)力、勝利或認可，獲得他人的尊重。這些是情感需求，但有賴于他人的存在，而且最終會被一種更微妙的尊重需求所取代——自尊需求，我喜歡稱其為“自信需求”。這時我們對自我提出了更高的要求，有了衡量自我的標準而不是只在意他人怎么看我們。
馬斯洛金字塔的塔尖是自我實現(xiàn)。當尊重和自尊的需求都得到滿足，個人不再需要向自己或他人證明自己時，這種需求就出現(xiàn)了。自尊和自我實現(xiàn)的需求都是個人化的，不依賴于別人。馬斯洛的“自我實現(xiàn)”寫作“self-actualizing”而不是“self-actualized”，因為后者表示我們能夠到達自我實現(xiàn)的彼岸，而在馬斯洛看來，自我實現(xiàn)是一個永無止境的旅程。自我實現(xiàn)者的基本需求是對生活意義和目的的需求。他們希望自己的工作、活動和存在有一些價值，對他人有益。
工作激勵
所有這些與激勵有什么關(guān)系呢？人們會設(shè)法參與那些有助于滿足他們需求的活動。他們很可能沒有完全意識到這一過程，因為工作會自然而然地滿足這些需求。但是，激勵機制越符合我們想要激勵的人的需求層次，他們就會越快樂。
工作確實能滿足人的基本需求，提供給他們一筆收入，能夠解決他們家人衣食住行的問題。員工餐廳、員工宿舍也能滿足一部分這方面的需求。人們在工作中形成了一個工作團體；而且在工作中可以獲得晉升、名譽、漲薪，甚至一輛公司配車，人們可以憑此贏得他人的尊重。工作中常規(guī)激勵因素，各種形式的獎勵，以不同方式滿足了人們的生存需求、歸屬的需求，甚至是兩種尊重需求中較低層次的部分。
回顧歷史就會發(fā)現(xiàn)，幾十年前，人們更重視穩(wěn)定的住房、工友聯(lián)誼會和運動俱樂部，而較少關(guān)注職位升遷和名譽。換句話說，當今社會都在尋求金字塔中更高層級需求的滿足。獎勵機制開始反映需求層次的變化。
現(xiàn)代社會中大部分人正在轉(zhuǎn)向“自信”需求層次。傳統(tǒng)的經(jīng)營與管理方法在這方面顯得捉襟見肘。事實上，管理者失敗的主要原因是他們的控制欲使他們的管理對象很難建立自信。
時有發(fā)生的經(jīng)濟不景氣、裁員、工作不穩(wěn)定、加薪幅度小和房價下降，都導(dǎo)致大批工人重新回到金字塔底部。這時，這一需求層次的人就會變多。更糟的是，許多企業(yè)不再輕易提供能獲得他人尊重的東西，如升遷與汽車。那么企業(yè)該如何激勵員工呢？它們需要一如既往地滿足員工的基本需求，同時做出必要的改革以便滿足員工新的更高的需求。
自信
馬斯洛所稱的“自尊需求”一詞主要區(qū)分為從他人處獲得的尊嚴與自尊，我傾向于使其更具體，前者表示地位和認可，后者表示自信。
自信不需要威望與特權(quán)，這些太抽象而不實際。當某人有權(quán)選擇時，自信才會隨之建立。給予升遷卻不給予真正的權(quán)力，也不給予發(fā)揮潛力的機會，結(jié)果會適得其反。指令文化不給予選擇的機會，沒有授權(quán)，會使人潛力受限、失去動力，教練的效果與預(yù)期悖離。
一些員工尤其是年輕一代尋求自我實現(xiàn)。他們希望自己的工作有價值、有意義、有目的。為股東掙錢在他們看來沒什么意義。公司不得不更認真地考慮自己的道德觀和價值觀，以及所有利益相關(guān)者包括員工、客戶、社會和環(huán)境的需要。
企業(yè)的價值觀和未來
在學(xué)習(xí)我們課程的工作人員和管理人員中，提出這一問題的人越來越多。公司正在尋求改變管理風(fēng)格，而員工也對其提出了要求。要想讓這些年輕而更加成熟（按馬斯洛的話來說）的員工不要心懷不滿，改變就迫在眉睫。這不可避免地要花費時間，而且剩下的時間已經(jīng)不多了。時間緊，任務(wù)重，所以我在此版本中增加了幾個章節(jié)以充分探討這一問題。價值觀領(lǐng)域的工作對教練來說是一個關(guān)鍵領(lǐng)域，需要更深層次的認識。
管理行為的選擇
在我們選擇管理行為所依據(jù)的四個標準中，員工發(fā)展處于最低的位置。最上面的是時間壓力，其次是恐懼，接著是工作或產(chǎn)品的質(zhì)量，員工發(fā)展排在可憐的第四位。時間緊張和過度恐懼讓我們身陷命令與控制，而工作質(zhì)量與員工發(fā)展需求則需要教練。
教練有時會淪為短期行為和股東急功近利的副產(chǎn)品不足為奇。但年輕員工不斷轉(zhuǎn)變的期望已敲響了警鐘。面試時，他們想知道公司有什么教練和發(fā)展機會，公司的管理風(fēng)格是什么樣的。他們不是在尋求，也不想要在此工作一輩子。如果他們的需求得不到滿足，他們就會離你而去。他們所需求的就是能幫助他們樹立自信的東西，比如教練式管理風(fēng)格。
自信是工作表現(xiàn)的生命線
許多年輕員工在有了自信后，還需要得到認可，而在處于后工業(yè)時代的西方社會中，大多數(shù)人包括許多管理人員仍停留在地位與認可階段。這里有兩個問題，一是老板認為他們的員工要么和他們一樣，要么在他們之下，他們當然不會認可員工自信的重要性。二是一些年輕管理者不尊重看起來在心理上不如他們的老板。管理者對地位的需求和他們的命令-控制行為已經(jīng)成為大家的笑柄。
自信是一個非常有用的標準，可以用它評估我們的行為對他人的影響。從增強還是損害他人的自信的角度來看待我們對他人的干預(yù)，這更容易，但可能更痛苦。所有指令、所有批評，每一次機會的減少、每一級別的宣示、每一個秘密的行為都會隱約降低別人的自信。教練、信任、開放、尊重、真誠的表揚、選擇的自由，當然還有成功都會提升自信。
馬斯洛談領(lǐng)導(dǎo)力
第三部分介紹高績效領(lǐng)導(dǎo)力，屆時我會更深入地闡明如何透過馬斯洛棱鏡看領(lǐng)導(dǎo)力。
除了尋求別人的尊重這一明顯的共同愿望和自我重要性的意識之外，許多有領(lǐng)導(dǎo)欲的人并不知道他們?yōu)槭裁聪胍I(lǐng)導(dǎo)。我覺得要成就一個好的領(lǐng)導(dǎo)者主要依靠“為什么”，而不是“怎么樣”。因為人們的基本需求是第一位的，如果你渴了，你帶領(lǐng)你的家人去找水，這看起來完全是善行。但在出發(fā)前你確定你的家人也渴嗎？你是最佳領(lǐng)導(dǎo)人嗎？或許你弟弟比你更熟悉路線呢？你是想得到父母的認可還是弟弟妹妹的欽佩呢？
或許你的母親也了解路線，是領(lǐng)導(dǎo)者的更好人選。因為她知道家人中較慢的成員走多快。家人中，你睿智的爺爺比其他人更了解變幻莫測的天氣和危險動物的習(xí)性，你問過他這些嗎？你需要證明你的男子漢氣概，所以要當上領(lǐng)導(dǎo)者，難道你不能鼓勵你的兄弟姐妹帶路，給他們一次鍛煉信心的機會嗎？你是不是認為你在危急時刻可以保護大家，或當危險來臨時你想顯示英雄主義所以才想帶路，還是你有不可告人的秘密？比如認為走在前面是安全的，因為狼群只會劫走后面最慢的一個。
帶領(lǐng)一只馬去找水喝顯然是一次善行，但對人來說，任何時候都有其他驅(qū)動因素在起作用。如果考慮其他因素，這一路會有其他收獲嗎？出發(fā)前，不要忘了向爺爺咨詢，也要請教一下家人。也許最好的辦法是讓你的弟弟開路，母親斷后招呼大家，你在中路應(yīng)付動物侵襲。這樣可能是較好的領(lǐng)導(dǎo)才能。那么在這個例子中，你會如何表現(xiàn)呢？
地位和認可
我認為當我們的文化還處于滿足基本需求的層次時，玩弄權(quán)術(shù)和不恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式會比現(xiàn)在少很多。我們是因為需要被人接受和喜歡（尊重的需求），所以會運用能實現(xiàn)這個結(jié)果的策略和行為。例如，主要受這一需求激勵的領(lǐng)導(dǎo)者想要被看成一個和善的領(lǐng)導(dǎo)者，足夠謙遜，使人們喜歡；同時足夠強硬，能夠承擔責任。他們想尋求好人緣，因此不會把員工逼得太緊。但要注意，和善的領(lǐng)導(dǎo)者有時背后藏著一把槍，他們在扮演黑臉和白臉游戲。在一個真心和善的領(lǐng)導(dǎo)手下工作是舒服的，不費力，也相當安全，他注重團隊合作，但成就和變化會來得慢一些。
這聽起來很愜意，但要小心，如果這個領(lǐng)導(dǎo)者開始尋求地位和認可方面的滿足，他——通常會是男性——很可能會一反常態(tài)地武斷和苛刻，期望獲得進展和結(jié)果，而他在以前很少關(guān)心這些。他的穿著會更光鮮，可能還會買一輛豪華轎車。他現(xiàn)在已經(jīng)是個重要人物了，而且情況可能會更糟。你應(yīng)考慮另找東家，因為過去你認為他是平等的象征，但將來肯定不會這么想，他也不會邀你在酒吧共飲了。所有這些都與領(lǐng)導(dǎo)技能、情商或常識無關(guān)。
問題是我們在同一時間里，不會完全處于馬斯洛的某一需求層次。內(nèi)在和外在的因素在不斷變化，我們也在幾個需求層次中徘徊。我們是復(fù)雜的次人格構(gòu)成的綜合體（第24章重點介紹這一點），可能同時處于幾個需求層次中，當然有時也會互相沖突。這讓我們難以應(yīng)付，更讓他人難以應(yīng)付，他們會覺得我們難以揣測。難上加難的是，在潛意識層面，行為人完全不知道自己在做什么或為什么這樣做。
領(lǐng)導(dǎo)力與自信
大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人今天已經(jīng)達到了馬斯洛的地位和認可層次，也是他們會給員工最大傷害的級別。他們往往傲慢、武斷、霸氣，以自我為中心。他們會不惜一切手段獲得更多的報酬，即使他們不需要或不應(yīng)得，因為這是衡量和顯示地位的一種方式。
如果一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者跳過這一級，進入自尊需求級別，領(lǐng)導(dǎo)力會變得更好?？释叩竭@一層次，或者已經(jīng)來到這一層次的領(lǐng)導(dǎo)者，會隨時做“對”的事，而不是做表面文章，或是把事情做對。只有真誠才會讓自信感覺良好。這當然關(guān)乎更廣泛的利他主義價值觀的出現(xiàn)——為他人而領(lǐng)導(dǎo)，而不是為自己而領(lǐng)導(dǎo)。
低于這一級別的領(lǐng)導(dǎo)者都有自私的心理，無論他擁有什么其他的技能。這種領(lǐng)導(dǎo)才能對和他們碰巧有相同志趣的人有效。處于自尊級別的領(lǐng)導(dǎo)者得到了很好的激勵，和處于自我實現(xiàn)級別的領(lǐng)導(dǎo)者相比，他可能會尋求更多。這有時被稱為服務(wù)級。服務(wù)往往是意義和目的的歸宿，過去人們從信仰中獲得意義和目的，現(xiàn)在從別處，包括工作中尋求。為他人服務(wù)可以有多種形式，是令人愉悅的，也是滿足這一需求的通行辦法。
馬斯洛在他生命的最后時期又加上了一個層級，他稱之為“自我完全實現(xiàn)”。但正如我所言，發(fā)展只是過程而不是目的。最近一些評論家也更謙遜地將其定義為自我存在，并奉承領(lǐng)導(dǎo)者說他們及很多人處于這一級別。我不認同這一觀點。就我個人而言，要想成為名副其實的領(lǐng)導(dǎo)者，一個人必須超越對地位和認可的需求和對自我利益的需求。有抱負的領(lǐng)導(dǎo)人會在較低級別磨煉領(lǐng)導(dǎo)才能，同時適應(yīng)工作，一旦成熟起來，他們對他人的控制權(quán)應(yīng)加以限制。
當然，大多數(shù)年輕人在其發(fā)展過程中的某一階段（地位和認可）希望在他人面前證明自己。在危機、戰(zhàn)爭或災(zāi)難面前，他們可能無論如何得起帶頭作用，但有趣的是，被迫擔任領(lǐng)導(dǎo)職位的年輕人往往會順應(yīng)這一機會，而且在馬斯洛的梯形結(jié)構(gòu)理論中會實現(xiàn)一個臨時或永久性的飛躍。實際上，我們在梯形結(jié)構(gòu)中的位置與年齡無關(guān)，越來越多的職場年輕人顯示出超越其年齡，超越其上司的成熟度，相應(yīng)地在辦公室就產(chǎn)生了一種成熟倒置。
當年長者無論出于何種原因獲得權(quán)力，并在達到自尊級別之前行使權(quán)力時，問題就產(chǎn)生了。許多高級商務(wù)人士已停留在地位和認可級別數(shù)十年，并可能永遠也無法超越這一級別。有太多不成熟的年長人士濫用權(quán)力追求自我利益，獲取和擁有成為主要目標，同時用花言巧語隱藏其目標，他們掌握著數(shù)十億人的命運。房地美和房利美就是這一點最好的證明，瘋狂的銀行家、狡猾的商人、私募股權(quán)混蛋、對沖基金的受騙者和衍生出來的傻瓜，以及可憐的政客使我們身陷經(jīng)濟危機，但在我們責罵他們的同時，請不要忘了是我們自己的貪婪、無知和自我責任的缺失讓他們肆無忌憚，使我們身陷囹圄。
好消息是，盡管會有預(yù)計的阻力，變革正在發(fā)生，改變也在進行當中，企業(yè)社會責任也有了動力，消費者和公眾對透明度的要求也產(chǎn)生了一些效果，通過互聯(lián)網(wǎng)進行的政務(wù)公開更有效。希望新政府的管制能約束任性的銀行家，盡管在我寫作之時他們在工資和獎金方面還沒有多大進展。人們對地位與認可的需求促使他們要求巨額工資和獎金，其實他們并不需要錢。內(nèi)疚感使一些人把一部分錢捐給社會事業(yè)，這可能是博得贊譽的另一個機會，或者是想求得二次認可。當然值得做的事業(yè)是有益的也是受歡迎的，所以你可能會說這是在無禮地批評他們，但他們肯定會接受好的講師，以及自我發(fā)展和反饋。
