培訓(xùn)領(lǐng)域的工作，總是橫看成嶺側(cè)成峰，有太多的維度可以觀察——是OD/TD/LD？是學(xué)習(xí)項目管理/課程開發(fā)？是培訓(xùn)目標(biāo)與效果評估的閉環(huán)？
在看這本書前，一直以為“領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)”中的“開發(fā)”和“課程開發(fā)”中的“開發(fā)”是一個意思，領(lǐng)導(dǎo)力不過是眾多課程中的一種而已?，F(xiàn)在，我糾正了自己的看法。我們通常開發(fā)一門課程，然后傳播這門課程，然后我們會說：這是我的課。但是我們開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力，卻是在開發(fā)某類人群的能力，最終我們會說，他們的領(lǐng)導(dǎo)力怎樣怎樣。盡管，不論通過怎樣的形式，最終我們都希望能夠成就他人，但是開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力，是更加直接作用在人的身上的手段，這種開發(fā)的產(chǎn)出更加難以量化，但是這種產(chǎn)出卻更接近組織的業(yè)務(wù)結(jié)果。
作者在開篇定義“領(lǐng)導(dǎo)力”時就說，領(lǐng)導(dǎo)力是一種社會工具，是為了讓個體有效合作產(chǎn)生集體成果。
在最后一個版塊，作者又呼吁領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)要進(jìn)入學(xué)校，從娃娃抓起。
因此，可以確定，領(lǐng)導(dǎo)力不是給“領(lǐng)導(dǎo)”的一種能力，而是在這個越來越復(fù)雜的社會關(guān)系中，需要賦予人的一種社會性的能力，這種能力當(dāng)中，包含溝通、傳遞影響力、達(dá)成結(jié)果這些更具體的能力，需要注意的是，這些能力的發(fā)生，都在具體的情境中，意思就是，同一種方法，時機變了，可能結(jié)果就變了。
這本書，引發(fā)了我對開篇問題的思考，現(xiàn)在我認(rèn)為，培訓(xùn)領(lǐng)域的工作，按照差距分析--內(nèi)容匹配--方法匹配--效果評估這樣的流程來劃分，可能會更清晰。甚至，這套流程可能是任何一種問題處理的流程。在這個干癟的流程上，我能想到更多的，就是在做差距分析時，嵌入情境，對標(biāo)不同的工作崗位職責(zé)，把情境當(dāng)中的（目標(biāo)-過程-結(jié)果）去量化，再把量化的結(jié)果作為差距分析的輸入。這樣看來，每個流程當(dāng)中，都有一個甚至多個套娃的存在，培訓(xùn)人需要被套進(jìn)去，重要的是再跳出來，所謂套進(jìn)去就是了解對象，了解業(yè)務(wù)，了解客戶，跳出來，就是再回到專業(yè)的培訓(xùn)流程中去，不要忘了，培訓(xùn)人來的時候，是希望用培訓(xùn)來解決差距的，如果不是培訓(xùn)可以的解決的問題，應(yīng)當(dāng)建議企業(yè)另尋他法。
當(dāng)然，就像這本書中描述的很多事情一樣，我們將永遠(yuǎn)對培訓(xùn)的邊界在哪里而感到困惑，有時候甚至認(rèn)為培訓(xùn)好像是無所不能的。比如梳理崗位職責(zé)這個事情，是幫助企業(yè)梳理出正在發(fā)生的內(nèi)容？還是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)未來更好的內(nèi)容？
共勉，摸索中繼續(xù)前進(jìn)。
