隨著時代的變化，社會的發(fā)展，人們的思維方式發(fā)生了翻天覆地的變化，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式遭遇巨大的挑戰(zhàn)，請問各位企業(yè)家和企業(yè)管理人員，您的公司和團隊有沒有遇到下面的問題呢？招人難、留人難、管人難、員工執(zhí)行力差、工作效率低、服務意識差、員工不愿意多做事，不愿意多操心；員工拿多少錢就做多少事，根本不把企業(yè)的發(fā)展放在心上；工作安排下去員工不聽，你還不能批評他，不能發(fā)火，否則他會離職；也不能隨便扣錢，不能輕易開除，否則容易違反勞動法，甚至引起勞動糾紛，老板和管理人員都拿員工沒辦法，優(yōu)秀員工跳槽離職，有的去到你的競爭對手那里，有的甚至還直接成為了你的競爭對手。有沒有這種情況呢，現在的企業(yè)家普遍都感到很困惑，現在的人到底要怎樣才能管好呢？別著急，以上的困惑只要引進了積分制管理，都會得到逐步的解決。
在正式講解課程之前，我們先看看傳統(tǒng)的管理辦法是怎么管理員工的。在這里我先舉個例子，例如公司上班應到10人，有8人按時上班，2人遲到，請問各位企業(yè)家是怎么處理的呢？我相信大多數人的處理辦法都是批評或處罰遲到的2人。再比如員工做錯事情慣用的方式是警告、罰款、扣獎金，做績效考核用扣分扣錢的辦法。您看，傳統(tǒng)的管理方式大多是處罰、限制、批評、指責，甚至打壓員工，這是不是傳統(tǒng)管理辦法中司空見慣的管理方式呢。我們做管理的總是希望員工積極，正能量，但是您做管理卻總是責罵他、懲罰他、抱怨他，您自己都起了一個負作用，哪里還有什么積極，正能量可言呢。您心里渴望他做一個加法，可您表率作用卻是做減法，這叫心口不一。比如您希望員工多加班，多做事，多努力，是不是希望他做加法，但是您實際給他的卻是扣錢，扣獎金，責備，處罰等等，您是不是做減法。我們說言傳身教，上梁不正下梁歪，你給他做減法，那么員工也給您做減法，他動不動鬧情緒，動不動撂挑子，混日子，離職跳槽，不接受工作安排，辦事拖拉，推諉扯皮等等問題層出不窮，他在跟你斗智斗勇，所以說積極正向的管理是管理者需要研究的課題。那有些老板覺得處罰沒用，那就獎勵吧，所以就想到了加薪，發(fā)獎金，發(fā)紅包，請客吃飯來激勵員工，成本增加不說，關鍵是企業(yè)付出了高額的激勵成本之后有沒有得到令人滿意的成果呢？這個時候您可能疑惑了，處罰不行，獎勵又增加企業(yè)的負擔，管理陷入了兩難的境地。還有的老板喜歡用做思想教育的工作來管理員工，天天給員工講道理，講夢想，講規(guī)劃，談發(fā)展，描繪美好南圖，但是效果好不好呢？這個問題留給各位企業(yè)家和管理者自己體會。
講到這里，估計大家心里都很疑惑了吧，那現在的人到底怎樣才能管好呢？我們來看看積分制管理是怎么做的。
還是剛才的例子，公司上班應到10人，有8人按時上班，2人遲到，我們不處罰遲到的2人，而是給準時上班的8人每個人加10分。再比如準時開會加10分，按時完成工作計劃加10分，師傅帶徒弟加50分，拿下一個訂單加100分等等各種做加法，您覺得是不是更好呢，是不是更適合現在的年輕人呢？那您可能會問，員工為什么會努力的掙積分，因為積分跟他的切身利益掛鉤，積分跟他的薪酬福利獎金，升職加薪，分紅配股，獎房獎車旅游等等福利直接掛鉤，而且積分上不封頂，越努力的人積分越高，工作時間越長的人積分越多，優(yōu)秀人才離職的時候面臨著積分清零，多年努力付諸東流非?？上В绻サ絼e的企業(yè)，再也不能享受原來的福利待遇，所以不用你擔心他會離職，他自己都會三思而后行，不會輕易離職，這就很好的解決了留人的問題。
您看，傳統(tǒng)的管理辦法用減法，而積分制管理則是用加法，您之所以覺得人難管是因為您沒有看清這個時代的用工特征。這個時代的用工特征是人力資本，做企業(yè)管理的要想盡一切辦法使資本產生最大的價值，從而獲得最高的投資回報率。
那為什么減法管理失效了呢，要做加法管理了呢？首先我要幫您解決幾個認知上的問題，只有在認知上清溪路，您才能真正的學好積分制管理。有兩個問題我們是需要弄明白的，第一個，現在的人和過去的人有什么不同？第二個，現在的用工主體什么年齡層次的人居多，他們有什么特點？
首先我們我們先來講講第一個問題，現在的人和過去的人有什么不同？
隨著時代的變化，作為勞動力的主體的人發(fā)生了非常大的變化，人們變得越來越聰明，越來越有個性，越來越自我，隨著生活條件的提高，人們追求安逸享受的意識越來越強，人們的法律意識也越來越強，維權意識，自我保護意識也越來越強。這些現狀衍生出新的有關人的管理問題，如果您的企業(yè)還用之前的管理方法，您覺得還管用嗎？人變了，但還在拿過去的管理方法來管現在的人，顯然是起不了什么大作用的，現在我們面對的管理問題大多是來自員工的不良行為，而傳統(tǒng)的管理方法對員工的不良行為是束手無策的，一是法律管不了，因為許多不良行為不是違法行為，二是道德約束不了，因為道德是要靠自愿的，不能強迫人們去遵守，三是法律法規(guī)越來越不能扣錢和處罰，也約束不了。有些企業(yè)以為做績效考核就能把員工的業(yè)績逼出來了，殊不知績效考核考的是關鍵業(yè)績指標和關鍵目標，但他的行為方式如果不受約束，他的不良習慣不改變的話，績效考核也只能是實現短期效益而已，對企業(yè)長期發(fā)展來說沒有起到決定性的作用，所以往往我們看到很多的績效考核都是流于形式走過場打人情分，不痛不癢而已，員工不會做你所期望的，他只會做你所考核的，而且還有一個企業(yè)文化的因素在這里。企業(yè)文化是企業(yè)的核心價值觀，企業(yè)的靈魂，是全體員工的認同感，歸屬感和行為準則，如果他的心和他的形式作風跟企業(yè)的價值觀不一致的話，你再怎么考核都是沒有用的，對實現企業(yè)戰(zhàn)略目標根本起不到什么幫助，這就是為什么很多企業(yè)雖然做了績效考核，但仍然覺得員工難管理的原因。
第二個，我們再來談談，現在的用工主體什么年齡層次的人居多，他們有什么特點？
現在的員工年齡層次越來越年輕，90后甚至是98后，00后都已經進入建設市場了，90后逐漸成為職場的主力軍，這些年輕人跟以前的人有什么不同呢？90后有很多人都是獨生子女，這些孩子的思維方式跟老一代人是完全不一樣的。首先受教育程度不一樣，90后的受教育程度普遍比老一代人高，他們更清楚自己要的是什么，也更懂得用法律來保護自己，90后家庭條件普遍比較好，他們個性鮮明，愛憎分明，追求自由，喜歡快樂，過多的管束、約制、束縛、責備容易令他們產生不滿，他們對工作的選擇不僅僅是看重薪酬，也非常看重企業(yè)的文化、環(huán)境、氛圍，這對他是否選擇這份工作也會產生一定的影響。另外再有，互聯網時代涌現出很多新的就業(yè)渠道和新的工作崗位，小微創(chuàng)業(yè)比比皆是，比如有的員工下班后去開網約車賺錢，去夜市擺地攤賺錢，去送外賣賺錢，或者在網絡上做兼職做微商，或者錄制短視頻，做主播，做直播帶貨，甚至在家玩游戲都能賺錢，可能會比在企業(yè)上班賺的錢還要多，還要輕松，還要開心，甚至還聽說有一種連走路都能賺錢的方式。當他有了更多選擇的時候，當員工對現有工作不滿意的時候，他就會離你而去，你對他付出的培訓和培養(yǎng)成本就會付諸東流，所以我們做企業(yè)管理的要跟上時代的步伐，要通人性，要順著人去管理，而不是違背人性去管理，否則您只會苦了您自己，您說對不對？
講到這里，我有必要幫您理清企業(yè)管理的邏輯關系。首先做企業(yè)要的是利潤，而利潤的背后要的是產品，是銷售，是服務，是運營，而這一切的背后是人，而人的背后是激勵，而激勵的背后是分配。正如小米創(chuàng)始人雷軍所說，任何一個員工到企業(yè)工作都是為了利益而來，只要我們把分配的問題解決了，一切問題就都解決了，但是我們常常看到很多中小微企業(yè)的分配是不太合理的。舉例，福利分配用普配置，例如中秋節(jié)發(fā)月餅，能力弱的人發(fā)一盒，能力強的人也發(fā)一盒；年會抽獎新員工抽獎一次，老員工也抽獎一次，平時混日子的員工和平時努力的員工抽獎次數都一樣，都是一次；公司搞免費旅游，表現好的人可以免費旅游，表現不好的人也可以免費旅游，根本沒有任何區(qū)別；年底發(fā)年終獎，個個都拿雙薪，個個都有年終獎。再比如對于同一件事情同樣的崗位性質，不同的人去做其結果可能不一樣，但是工資卻一樣，比如能力弱的人去干招聘，你給他5000一個月，能力強的人去干招聘，你也給他5000一個月，他干著干著就沒勁了。您看，中小微企業(yè)的各種平均主義，大鍋飯的現象不勝枚舉，請問各位企業(yè)家，在您的企業(yè)里有這些現象嗎？
很多老板在創(chuàng)立公司之初是沒有考慮分配問題的，從而引發(fā)一系列的管理難題。其實做企業(yè)就是一個分配的過程，可以說天下沒有不努力的員工，只有殺傷力不夠的分配制度，下屬離職分配問題，執(zhí)行力低分配問題，內部管理混亂分配問題，所有一切歸結起來只有一個問題，那就是分配問題。合作的本質就是分，只有分的清除，才能合的愉快，把分的問題解決好了，你會發(fā)現所有的問題都會迎刃而解，所以對中小微企業(yè)的老板來說，最重要的就是學會解決分配問題，積分制管理就可以非常好的解決分配問題，真正的做到公平公正，讓優(yōu)秀者不吃虧，為奮斗者搭建一個發(fā)展的平臺，真正的體現越努力越幸運。
