就企業(yè)而言，對“核心人才”的定義有很多種，認(rèn)同度較高的大概是能夠強(qiáng)化企業(yè)核心能力的人員，都是企業(yè)核心人才，或者是技術(shù)人員、服務(wù)人員、也或者是管理人員、營銷人員等等。但是，我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的核心人才流失率始終偏高，這令企業(yè)非常頭疼。當(dāng)然，核心人才流失的原因千差萬別，而有一個(gè)共同的原因是企業(yè)的核心資源與核心人員匹配得不好。

比如說，我們都知道企業(yè)關(guān)于薪酬分配的很多決策會(huì)直接影響員工的切身利益，是員工時(shí)時(shí)密切關(guān)注的，企業(yè)家在分配報(bào)酬和地位時(shí)所遵從的標(biāo)準(zhǔn)往往被員工認(rèn)為代表著企業(yè)的價(jià)值方向。

在薪酬分配方面，國內(nèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在存在一個(gè)很普遍問題，即過于向中高層傾斜，忽視中基層。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的背后原因是，官本位意識(shí)作祟。官本位意識(shí)經(jīng)常在企業(yè)價(jià)值分配時(shí)潛入企業(yè)家頭腦里，不知不覺地替代企業(yè)倡導(dǎo)的主流文化，久而久之會(huì)瓦解企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的根基和核心競爭力，進(jìn)一步造成核心人員的流失，這是一種非常危險(xiǎn)的情況。
在深圳，有一家以代工為主的電子制造企業(yè)，在企業(yè)文化里明確指出制造能力以及構(gòu)成制造能力的操作技術(shù)工人隊(duì)伍是企業(yè)的最大財(cái)富，這些內(nèi)容同樣也被寫進(jìn)了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，這種理念非常符合制造和國內(nèi)制造的特點(diǎn)，可以說這種理念是非常先進(jìn)的。但是問題在于，盡管該企業(yè)一再強(qiáng)調(diào)制造能力的重要性，一再強(qiáng)調(diào)熟練產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍的重要性，在涉及到技術(shù)工人的工資福利問題時(shí)，卻總不愿意給熟練工人漲工資，總不愿意采取領(lǐng)先同行的員工福利制度，對于因?yàn)槿鄙僮銐蚴炀毑僮魅藛T而引發(fā)的居高不下的質(zhì)量成本和制造成本視而不見。因?yàn)槿鄙僮銐蛐匠旮＠闹С郑撈髽I(yè)熟練操作員工隊(duì)伍一直處于高流動(dòng)狀態(tài)，一年幾乎流動(dòng)一輪，兩年以上的熟練操作員工非常少見，這種情況最后導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的長期不穩(wěn)定，企業(yè)生產(chǎn)成本的長期居高不下。

我還知道這樣一家零售企業(yè)，他們在企業(yè)文化里明確指出，服務(wù)是企業(yè)的核心能力、也是企業(yè)的核心優(yōu)勢，但在涉及到服務(wù)員的待遇時(shí)，卻始終不愿意為優(yōu)秀的服務(wù)人員支付更高的工資，不愿意把企業(yè)的資源更多地分配給服務(wù)隊(duì)伍。最后的結(jié)果是，服務(wù)崗位人員成為高流動(dòng)性人群，一個(gè)服務(wù)員在企業(yè)待的時(shí)間不到一年，老的服務(wù)人員鳳毛麟角，最后的服務(wù)質(zhì)量也就可想而知。各種各樣的客戶滿意度調(diào)查都在顯示客戶落單度的持續(xù)下降。

所以，通常情況下，企業(yè)的核心能力常與核心價(jià)值相連，而核心能力和核心價(jià)值又往往與核心人才相連。因?yàn)橹挥泻诵娜瞬挪拍軌驅(qū)崿F(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值和能力，企業(yè)家必須在薪酬和地位上對他們予以傾斜，而避免總在為別人培養(yǎng)人才，還不斷削弱自身核心能力。