公務(wù)員薪酬管理制度中存在的主要問題

（一）公務(wù)員職位分類上沒有體現(xiàn)專業(yè)化的特點。進(jìn)行公務(wù)員管理的前提便是擁有科學(xué)合理的職位分類，如果職位分類缺乏科學(xué)性，會直接影響公務(wù)員管理的科學(xué)性，那么建立優(yōu)化公務(wù)員薪酬制度及其體系就僅是空談而已。我國公務(wù)員薪酬制度是根據(jù)職位分類制度施行的職等薪資制度。然而，深究起來又不完全算得上是真正意義的職位分類制度。這是由于當(dāng)前的公務(wù)員薪酬組制度沿用了許多傳統(tǒng)的干部管理模式，只是單一地分成領(lǐng)導(dǎo)職位和非領(lǐng)導(dǎo)職位兩種類型，往往只側(cè)重于以行政級別作為職位分類的主體模式，同時也是以此模式進(jìn)行薪酬分配，而忽視了其他管理部門中的復(fù)雜性與專業(yè)性。所以，當(dāng)前我國公務(wù)員薪酬制度中的職位分類缺乏科學(xué)性，過于傳統(tǒng)刻板，無法適應(yīng)當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。

（二）公務(wù)員工資水平相對偏低。公務(wù)員從事復(fù)雜的腦力勞動，在其身上也形成了較多的人力資本，因而公務(wù)員工資水平是人力資本形成和運作的內(nèi)在的必然要求。就我國公務(wù)員工資水平的現(xiàn)狀而言，公務(wù)員平均工資在國民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)中出于相對偏低的水平，尤其對于公務(wù)員系統(tǒng)中處于較高層次的公務(wù)員崗位而言，目前的制度工資水平難以反映崗位所承擔(dān)的職責(zé)、工作復(fù)雜度和相應(yīng)的價值貢獻(xiàn)，無法體現(xiàn)按勞分配原則和人力資本的價值，工資水平缺乏外部競爭性，不利于吸收并留住優(yōu)秀人才，不利于保持公務(wù)員系統(tǒng)的穩(wěn)定性和先進(jìn)性。

（三）激勵動能不足。公務(wù)員的薪酬出了具有保障功能外，還應(yīng)具有激勵功能。工資是公務(wù)員維持日常生活的基本保障，是激發(fā)公務(wù)員主動性、積極性和創(chuàng)造性的有效激勵因素。所以一個良好的薪酬制度應(yīng)該具有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。盡管改革都是穩(wěn)重有長，但是每次加薪均是在刺激內(nèi)需的時代背景下進(jìn)行的?？v觀歷次加薪，其特點就是但凡級別相同的公務(wù)員，不管政績因素、工齡因素，加薪都是一樣的，并且各級別之間的增資幅度相差甚微，換言之這就是傳統(tǒng)的平均主義，根本無法體現(xiàn)個人能力差異，大大削弱了薪酬制度中的加薪帶來的積極性。此外，公務(wù)員薪酬激勵功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設(shè)計上。但是，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低，職務(wù)工資、級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵性，即對高能力者的報酬不足，而對低能力者的報酬過高，打擊了優(yōu)秀公務(wù)員的積極性。