? ? ? ? 不僅擁有大房子、汽車、可愛的家庭，也擁有穩(wěn)定的工作和閑暇的支配時間，這是西方人的夢想。20世紀50年代，這個夢想成為了現(xiàn)實，于是人們的生活都洋溢著一種“盡在掌握”的氣氛。從而促成了公司人的崛起，他們忠心耿耿，事業(yè)和生活明確、安穩(wěn)地擺在眼前。公司人的事業(yè)隱含著一種認識：忠誠和穩(wěn)定的績效能帶來就業(yè)保障，這對雙方都有利。企業(yè)高管得到了客觀的收入，收獲了強烈的安全感；公司得到了忠誠、勤奮的管理者。雙贏。這一默契的協(xié)議也就是所謂的“心理契約”。
? ? ? ? 20世紀首席管理思想家德魯克，說過一段經(jīng)常被管理文獻引述也最令人難忘的段落，道破了企業(yè)生命的意義所在：“企業(yè)的目的，只有一個有效定義——創(chuàng)造客戶。市場不是上帝、大自然或者經(jīng)濟力量創(chuàng)造的，是商人創(chuàng)造的。他們滿足的需求，興許在他們提供滿足手段之前，已經(jīng)為客戶所察覺。說不定，就像饑荒時對糧食的渴望一樣，這種需求占據(jù)了客戶的生活，充斥著他清醒時的每一刻，但這只是理論上的渴望；只有當商人采取行動，把它變成有效需求之后，客戶和市場才真正出現(xiàn)?！?br>
? ? ? 1960年，麥卡錫確定“營銷組合”。這一概念由杰出的營銷大師科特勒提出。它的四大關(guān)鍵要素是：產(chǎn)品、價格、地點和推廣，這成了后來著名的4P營銷理論，4P理論的確涵蓋了傳統(tǒng)營銷的精髓。公司若能把注意力集中放在4P的所有方面，基本上就能制定出合理的營銷策略了；若公司做不到或者偏移了重點，則搞不好營銷。
激勵的三駕馬車：
第一駕馬車：人類動機理論大師：亞伯拉罕·馬斯洛（1908-1970）
? ? ? ? 馬斯洛認為人都潛藏著七種不同層次的需要，這些需要在不同的時期表現(xiàn)出來的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。馬斯洛在人生的兩個階段提出了不同的觀點，所以我們在一些書上只能看到馬斯洛需要層次的五個層次：生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。
第二駕馬車是探索領(lǐng)導模式的大師：弗雷德里克·赫茨伯格（1923年-2000），他的著名觀點就是雙因素理論。
? ? ? ? 保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。
? ? ? ? 那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因 素”即使達到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。
第三駕馬車，是人性化管理的智者：道格拉斯·麥格雷戈（1906～1964）。他的理論就是著名的X-Y理論。
? ? ? ? 麥格雷戈的人性觀點對于激勵問題的分析具有什么意義呢？這一問題在馬斯洛需要層次的框架基礎(chǔ)上進行解釋效果最佳：X理論假設較低層次的需要支配著個人的行為；Y理論則假設較高層次的需要支配著個人的行為。
麥格雷戈本人認為，與X理論的假設相比，Y理論更實際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會極大地調(diào)動員工的工作積極性。在過去的數(shù)十年中，世界許多大公司企業(yè)都較為堅定地相信道格拉斯·麥格雷戈的Y理論，他們相信人是愿意負責、具有創(chuàng)造性和進取心的，每一位員工應當受到尊重和值得信任。并據(jù)此制定了大量的人才招聘、培訓、選拔和激勵制度和方案，結(jié)果在實踐中獲得了巨大的成功。麥格雷戈在《企業(yè)的人性方面》一書中把Y理論稱為“個人目標與組織目標的結(jié)合”，他認為關(guān)鍵不在于采用強硬的或溫和的方法，而在于要在管理思想上從X理論變?yōu)閅理論。
