培訓(xùn)中有個(gè)“433”模型，培訓(xùn)有效性40%來自需求分析、目標(biāo)設(shè)計(jì)、方案設(shè)計(jì)等；30% 來自培訓(xùn)中的實(shí)施和訓(xùn)練；30% 來自培訓(xùn)后的推動(dòng)轉(zhuǎn)化。但是實(shí)際調(diào)研的情況是，大部分人將時(shí)...
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IP屬地：四川
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培訓(xùn)落地的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) -
職級體系設(shè)計(jì)：概念解析、設(shè)計(jì)邏輯、企業(yè)案例騰訊于6月10日發(fā)布內(nèi)部郵件，對公司現(xiàn)有的職級體系進(jìn)行了變革，取消了原有的6級18等（1.1-6.3級）的職級體系設(shè)計(jì)，將專業(yè)職級體系優(yōu)化為14級(4-17級)，同時(shí)，還去除...
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人力資源——居然有5個(gè)P！人力資源管理的經(jīng)典教材中，一般都是按照如下幾大模塊來劃分HR管理內(nèi)容： 招募與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資報(bào)酬、績效考核、勞資關(guān)系…… 實(shí)際上，這種劃分確實(shí)有助于開展工作，相當(dāng)于把...
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華為中高層述職方式、述職模型和8大述職內(nèi)容KPI可以明確每個(gè)部門以及部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，華為對于中高層的績效管理是通過述職和KPI考核來完成的，即采用年終述職的方式，全面檢查上一年的工作情況，并對下一年的KPI做...
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招聘工作的8個(gè)底層邏輯，你知多少？
如果有人問你：HR所有模塊中最重要的一塊工作是什么？ 你的答案是什么？我的答案毫無猶豫，是招聘。 招聘是所有人力資源工作的前提條件，如果一家企業(yè)后續(xù)的人力資源項(xiàng)目再好，但是前...
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從三個(gè)視角，了解HRBP如何做業(yè)務(wù)診斷
HRBP，如何正確理解業(yè)務(wù)、識別痛點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)賦能? 業(yè)務(wù)能力，是HR轉(zhuǎn)型HRBP的通行證。 在行業(yè)紛繁復(fù)雜，業(yè)務(wù)千奇百態(tài)，狀況特點(diǎn)不一的情況下，這有沒有統(tǒng)一的方法論?根據(jù)多年的...
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構(gòu)建勝任力模型 實(shí)施全面行為評價(jià)
勝任力模型是全面行為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。勝任力模型是用行為方式來定義和描述績優(yōu)員工所需要具備的關(guān)鍵能力，因此，關(guān)注點(diǎn)主要還是行為。勝任力模型通過不同層次的具體行為描述，確定核心能力的...
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打造高效團(tuán)隊(duì)超級實(shí)用的3個(gè)工具 | 管理與執(zhí)行力提升指南
一、提高團(tuán)隊(duì)效率的三個(gè)工具 團(tuán)隊(duì)是否高效，從來都是系統(tǒng)問題。作為創(chuàng)始人、高管、或者人力資源管理者我們要問自己幾個(gè)問題，我們的方向真的正確嗎？當(dāng)我們抱怨團(tuán)隊(duì)不開放時(shí)，也要問一問...
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如何制作人才畫像？【樓小二今日分享】
人才畫像是以崗位要求為基準(zhǔn)的，定義和描繪能勝任某崗位的人才原型。這個(gè)問題本質(zhì)是需要解決職位分析的。職位分析到位了，職位所需的理想人才就躍然紙上了。 那么，職位分析應(yīng)該怎么做呢...
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【職場基本功】3.21分享今天要分享的是《職場基本功》這本書里面的關(guān)于時(shí)間管理的內(nèi)容 首先我們來看個(gè)小故事 在某大學(xué)的時(shí)間管理課上，教授把一些鵝卵石裝入一個(gè)罐子，然后問學(xué)生：“這個(gè)罐子裝滿了嗎？” 表...
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【吳伯凡認(rèn)知方法論】3.19今日分享
今天給大家分享《吳伯凡認(rèn)知方法論》第一個(gè)話題舒適區(qū)等于零認(rèn)知 1. 子宮：人類原始的舒適區(qū) 作者認(rèn)為，人類的原始舒適區(qū)就是媽媽的子宮。 為什么說在子宮里是最原始的舒適區(qū)呢？ ...