第一節(jié) 科學(xué)的目標(biāo)管理體系
一、績效管理的常見問題：
1、目標(biāo)定得不對
2、評價體系不完整
3、評價結(jié)果出來又沒地方用。
二、績效管理的利益驅(qū)動機制：
價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配
三、科學(xué)的績效管理的三個原則
（一）科學(xué)的目標(biāo)
1、科學(xué)的績效目標(biāo)的設(shè)計一定是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略的主要方面構(gòu)成的整體，而不是簡單地把銷售任務(wù)分解下去。
2、用平衡計分卡的方式，把戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各個要素，每個人都要去領(lǐng)為了達(dá)成最終戰(zhàn)略目標(biāo)自己所要背負(fù)的任務(wù)。
3、平衡計分卡從股東、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長四個層面出發(fā)，幫助企業(yè)實現(xiàn)最終經(jīng)營目標(biāo)。利用平衡積分卡可以解讀出企業(yè)持續(xù)成功的秘訣
（二）公正的考核
不管領(lǐng)導(dǎo)喜不喜歡這個人，一切要以結(jié)果為準(zhǔn)?？冃Э己说倪^程如果沒有公正性，就會對整個績效管理造成毀滅性的打擊。
（三）剛性的應(yīng)用
在華為，判斷一個員工能不能升職，一定要看一看這個員工績效怎么樣，績效不好就一票否決。同樣，要加薪，也要看績效好不好，不好也是一票否決。
四、績效管理的關(guān)鍵
做好績效管理有兩個關(guān)鍵點，一是打造利益驅(qū)動的機制；二是貫徹好績效管理的三個原則，抓好這三個原則，你就會把績效管理做好。
第二節(jié) 戰(zhàn)略解碼，層層分解目標(biāo)
戰(zhàn)略解碼示意圖
設(shè)立績效目標(biāo)的過程，就是從公司戰(zhàn)略目標(biāo)到組織目標(biāo)，再到個人目標(biāo)的過程，這三個目標(biāo)的統(tǒng)一才是構(gòu)建科學(xué)的績效目標(biāo)的關(guān)鍵。戰(zhàn)略解碼有幾個關(guān)鍵點：
1、搞明白企業(yè)的使命、愿景和價值觀
設(shè)立科學(xué)的績效目標(biāo)，首先要搞清楚企業(yè)要什么。企業(yè)要的東西一定是符合企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略訴求的，績效目標(biāo)一定要和這個戰(zhàn)略訴求一致。
2、實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的四個步驟
3、打造高效流程的兩個關(guān)鍵點
4、實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的這四個步驟清晰地轉(zhuǎn)化成每年的成長目標(biāo)。
第一，財務(wù)目標(biāo)是擴張還是穩(wěn)健，取決于企業(yè)發(fā)展的階段。
第二，客戶目標(biāo)。一定要有一個正確的客戶規(guī)劃。聚焦于核心客戶的突破。
第三，內(nèi)部流程。華為花了很多精力更多地關(guān)注于建設(shè)端到端的流程。華為打造出了一個流程性的組織，使得戰(zhàn)斗的命令不再從個人發(fā)出，而是由流程驅(qū)動，整個公司的效率大大提升。
第四，學(xué)習(xí)和成長，如華為的IT建設(shè)、干部管理、認(rèn)知管理、長期發(fā)展、人才儲備和人才梯隊。
第三節(jié) 區(qū)別對待不同層級，做到公正地考核
（一）通過PBC對中基層人員進行績效管理
圖3-6 中基層員工績效管理的三個考量因素
中基層員工，也就是通常講的執(zhí)行層的員工，不要用太復(fù)雜的績效目標(biāo)進行考量，只要對照他們工作崗位的職責(zé)要求來考核就可以了。
（二）高層人員的績效管理主要采用述職的方法
述職就是不斷地通過和戰(zhàn)略目標(biāo)對標(biāo)，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解過程和執(zhí)行效果進行及時校準(zhǔn)，形成考核依據(jù)。
在績效述職的過程當(dāng)中，我們要掌握兩個要點。
第一，績效目標(biāo)要形成“扭麻花”。
什么叫扭麻花呢？比如，我們想要把銷售目標(biāo)傳遞下去，銷售部門要制定目標(biāo)，產(chǎn)品技術(shù)部門也要有同樣的目標(biāo)，要形成合力去構(gòu)建目標(biāo)體系。它由三個維度構(gòu)成。第一是銷售力，第二是產(chǎn)品力，第三是交付力。一個好的銷售結(jié)果一定是“好的產(chǎn)品+好的客戶關(guān)系+好的交付結(jié)果”。
第二，關(guān)注不同階段的目標(biāo)設(shè)計。
1、對成熟市場的考核目標(biāo)就是現(xiàn)金流
2、成長市場更要關(guān)注增長速度，也就是收入增長，雖然也要關(guān)注利潤，但更重要的是收入。
3、突破市場，就是我們還沒有進去的市場，對我們來說是一片空白。這時候要看單點突破、第一個客戶的打開，所以考核就一定要聚焦在員工的單點上，一旦拿下一個重要山頭，就可以直接獎勵
（三）落地關(guān)鍵
我們要結(jié)合BLM模型設(shè)計的戰(zhàn)略過程，實時對標(biāo)，才能看得到我們制定的戰(zhàn)略和實施的策略之間有什么偏差，準(zhǔn)確地講，績效目標(biāo)是戰(zhàn)略如何落地的關(guān)鍵。
第四節(jié) 做好PDCA循環(huán)，做到公正地執(zhí)行
1、PDCA循環(huán)，P（Plan）就是制定績效目標(biāo)；D（Do）是績效過程的管理，也就是績效輔導(dǎo)；C（Check）是績效評價；A（Act）是績效的反饋；最后還有一個是績效結(jié)果的匯報。
2、在PDCA循環(huán)中，正確的時間分配是，30%的時間花在績效目標(biāo)上。50%的時間拿來做績效輔導(dǎo)。最后的10%要用在結(jié)果反饋上。
3、怎么做績效輔導(dǎo)呢？對于管理者來講，績效輔導(dǎo)就是把自己的成功經(jīng)驗和下屬分享。最常用的方法是開例會。
4、績效等級評定
5、關(guān)注兩端，即關(guān)注最優(yōu)秀的人和最差的人。這就是管理的“二八法則”，即用最小的成本抓住主要矛盾，這也是管理者要解決的問題。
6、強制區(qū)分這種手段，是要在人和人之間形成錯位，拉開差距。
第五節(jié) 貫徹建議否決權(quán)和績效結(jié)果公開制，實現(xiàn)剛性應(yīng)用
應(yīng)該設(shè)立什么環(huán)節(jié)來確保公正的結(jié)果呢？華為的績效管理中有一個叫作“三層閉環(huán)管理”的原則。基層員工績效評價的PBC管理過程首先是員工自評。因為對于績效目標(biāo)，管理者和員工已經(jīng)達(dá)成共識，所以員工自我評價的過程就是一個自我檢視的過程。之后由他們的直接主管對評價結(jié)果打分，主管會收集周邊的意見，和員工在考核前溝通。
績效評級的結(jié)果不僅會影響薪資，也會影響職位的晉升?？冃锳的人在干部任命、崗位匹配、任職資格方面都是優(yōu)先的，B和B+是有機會，C和D則是沒有機會。
要點:
1、控制比例分布
2、橫向行使否決權(quán)的機制。
3、績效結(jié)果公開制度。
核心工具箱:華為的績效管理三原則
①科學(xué)的目標(biāo)管理體系
明確企業(yè)使命、理解經(jīng)營密碼、讓股東滿意、讓客戶愉快、做出高性價比產(chǎn)品、打造高效流程
②公正的考核
中基層員工→PBC管理
高層員工→述職
執(zhí)行：做好PDCA循環(huán)
③剛性的應(yīng)用
三層閉環(huán)管理
建議否決權(quán)
績效結(jié)果公開制度
