? ? ? ?本文系屬原創(chuàng)，著作權(quán)歸本人所有，任何形式的轉(zhuǎn)載都請(qǐng)聯(lián)系本人，抄襲者必究！

? ? ? 【案例分析：老師，您好！我剛?cè)肼毩艘粋€(gè)規(guī)模不到百人的互聯(lián)網(wǎng)公司，該公司一直沒有建立專門的人力資源部，招聘也是由各部門獨(dú)立完成。最近公司剛剛經(jīng)過一次股權(quán)變更，新任的總經(jīng)理迫切希望改變公司人力資源管理的現(xiàn)狀，于是希望我能建立起公司的人事管理制度。按照總經(jīng)理的思路，我需要先梳理各部門職責(zé)，確定公司的組織架構(gòu)框架。請(qǐng)問我該如何快速有效地建立企業(yè)的組織架構(gòu)？】

? ? ? ? 【摘要：本文第一部分分享了HR 在企業(yè)里具備管理咨詢的重要性；本文第二部分給題主分享了解決問題的主要思路?！?/p>

一、HR 要有管理咨詢精神：

? ? ? ?記得我在讀 MBA 的時(shí)候，教授講到當(dāng)時(shí)如雨后春筍般涌現(xiàn)的管理咨詢公司時(shí)，語重心長(zhǎng)地說：“以后你們可能會(huì)去管理咨詢公司工作，很多單子是民營(yíng)企業(yè)。你們知道中國(guó)的民企平均壽命是 1~2 年，他們?yōu)槭裁催@么熱衷于請(qǐng)管理咨詢公司呢？”

? ? ? ?我不由腹誹道：“企業(yè)請(qǐng)咨詢公司不就是企業(yè)遇到了問題？還有什么其他的解釋嗎？”

? ? ? 教授看著我們恨鐵不成鋼地說：“我知道你們心中想的是——企業(yè)請(qǐng)管理咨詢公司去，不就是遇到了問題，讓管理咨詢公司解決問題嗎？你們是只知其一，不知其二?！?/p>

? ? ? ?看教授說的這么嚴(yán)重，我們立馬個(gè)個(gè)正襟危坐、面露嚴(yán)肅。教授滿意地看了看說：“你們記得，民企請(qǐng)你們?nèi)ィ隽藛栴}是肯定的，讓你們解決問題只是其一。其二，更多的可能性是這家企業(yè)的實(shí)際控制人與管理層產(chǎn)生了矛盾，請(qǐng)你們?nèi)ゾ褪亲觥丁?。這個(gè)中微妙，如不給你們提前點(diǎn)破，到時(shí)候你們拿了錢也買不了出錢人的好。你以為你們寫的報(bào)告就只是個(gè)報(bào)告嗎？當(dāng)然，有的被束之高閣，但是，有的報(bào)告被作為清除異己、收攏權(quán)力的‘刀’。你們當(dāng)然要有做‘刀’的意識(shí)。做管理咨詢，只有與實(shí)際出資人談清楚、摸透徹，看他們請(qǐng)你們?nèi)サ恼鎸?shí)目的是什么，才能藥到病除?！?/p>

? ? ? ? 為什么說起了民企請(qǐng)管理咨詢的兩個(gè)原因呢？聯(lián)系到案例中剛剛提到的背景，總經(jīng)理是新官上任三把火。這第一把火想不把自己燒糊，那就得請(qǐng)題主拿出管理咨詢師的精神。

? ? ? ?首先，題主要有身為一把刀的覺悟。

? ? ? ?管理咨詢公司想在一個(gè)企業(yè)拿下單并且拿到錢，那就要幫出錢的人辦了自己想辦的事情。那金主是誰呢？金主在這個(gè)案例里是新官上任的總經(jīng)理，那就請(qǐng)題主務(wù)必跟總經(jīng)理深談，摸清總經(jīng)理此次梳理組織架構(gòu)背后的目的。

? ? ? 其次，題主還要搞清楚，大老板對(duì)總經(jīng)理的考核目標(biāo)。

? ? ? 有人也許會(huì)問了，這個(gè)重要嗎？這個(gè)當(dāng)然非常重要，真正的管理考核目標(biāo)，關(guān)乎之后管理變革的一系列舉措。

? ? ? ?題主可能會(huì)說了，如果總經(jīng)理不跟我說怎么辦？這就涉及向上管理的能力了，相信題主既然可以被你的公司招聘進(jìn)來，那就有能力搞定總經(jīng)理并請(qǐng)他吐露心聲。

? ? ? 最后，題主還要跟總經(jīng)理說明，自己要先熟悉公司情況。

? ? ?畢竟一兩個(gè)星期拿出來的方案不接地氣，題主敢出，總經(jīng)理是不是敢用？可以和總經(jīng)理申請(qǐng)先把組織架構(gòu)梳理做為一個(gè)內(nèi)部管理咨詢的小項(xiàng)目，項(xiàng)目周期題主跟總經(jīng)理商定（要看調(diào)研速度快慢）。

? ? ? ?Tips1：HR 價(jià)值的體現(xiàn)就在于能夠給組織解決問題的復(fù)雜程度。HR 要拿出內(nèi)部管理咨詢者的精神與組織上下打成一片，同時(shí)要發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。這是個(gè)螺旋上升的過程，也是需要 HR 們不斷自身精進(jìn)、提高的過程。

二、HR 需要與業(yè)務(wù)人員打成一片

? ? ? ? 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與快速的市場(chǎng)變化，如何從組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行應(yīng)對(duì)？組織扁平化是解決問題的方向。

? ? ? ? 組織扁平化可不是簡(jiǎn)單的砍掉中間管理層那么容易。案例公司的現(xiàn)存問題通過題主簡(jiǎn)單敘述可以歸納如下：沒有獨(dú)立的人力資源部；招聘由各部門獨(dú)立完成——人事權(quán)過于下放；部門職責(zé)不清——內(nèi)部組織邊界不清，崗位職責(zé)不明；沒有明確的組織架構(gòu)。

? ? ? ? 面對(duì)一窮二白的人力資源建設(shè)情況，是好事也是壞事。好就好在它“一窮二白”，沒有對(duì)比就沒有傷害；壞也壞在它“一窮二白”，就怕總經(jīng)理心中有個(gè)完美方案，HR 累死也達(dá)不到完美要求。

? ? ? ?了解到痛點(diǎn)，題主拿出管理咨詢的精神各個(gè)擊破。

? ? ? ? 首先，題主跟總經(jīng)理及金主（實(shí)際控制人）進(jìn)行深度訪談，了解他們心中的“理想人力資源”是什么樣子的，以及明確公司人力資源建設(shè)第一階段目標(biāo)是什么？前段已經(jīng)詳述，此段不展開了。

? ? ? ? 其次，跟管理層打好招呼后，HR 要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行訪談——真正找出問題的根結(jié)，這樣做出的方案才能夠有的放矢。訪談的對(duì)象是公司的中層管理者、部門主管及骨干員工。題主在題干中擺出的問題，可能只是表面現(xiàn)象，而沒有觸及問題的實(shí)質(zhì)。通過這樣的訪談，能否找到問題的癥結(jié)所在，那要看 HR 的功力了。

? ? ? ?如果業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)排斥，不配合怎么辦？這需要 HR 跟業(yè)務(wù)人員打成一片，讓業(yè)務(wù)人員心甘情愿地配合 HR 工作。這需要經(jīng)驗(yàn)，更需要智慧。

? ? ? ? 下面是我在上一家雇主的例子：

? ? ? ? 我的上一家雇主是一家金控集團(tuán)，自有資金百億規(guī)模，下面有一家當(dāng)時(shí)全國(guó)前三的互聯(lián)網(wǎng)金融公司。我作為集團(tuán)總部剛剛到任的 HRD，想了解一下這個(gè)子公司的情況，第一感覺是水潑不進(jìn)，鐵板一塊。

? ? ? ?老板當(dāng)然不希望看到他治下還有鐵板一塊的地方，但是，當(dāng)員工關(guān)系經(jīng)理跟我反饋她要不來那家子公司的員工明細(xì)表格的時(shí)候，我意識(shí)到問題的嚴(yán)重性。第二周的周二（周一是集團(tuán)例會(huì)，周二是子公司總經(jīng)理例會(huì)），我出現(xiàn)在了那家子公司的總經(jīng)理例會(huì)上?？偨?jīng)理向大伙介紹了我這個(gè)從總部來旁聽的集團(tuán)HRD，大家臉上帶著客套，但是，敏感的我還是感到了疏離。會(huì)后，總經(jīng)理發(fā)話讓行政經(jīng)理 Helen 做會(huì)議紀(jì)要，發(fā)郵件的時(shí)候同時(shí)抄送給我。

? ? ? ? Helen：“我沒怎么記。”

? ? ? ? 總經(jīng)理：“我秘書病了，一開始我也忘了，沒告訴你?！?/p>

? ? ? ? 我：“我記了，Helen，你拿過去復(fù)印一下吧，我是來學(xué)習(xí)的?！?/p>

? ? ? ? Helen 臉上立馬陰轉(zhuǎn)晴了，幾個(gè)管理層的臉色也緩和了好多。

? ? ? ? 會(huì)后，我跟著子公司 HRD 美女 Lily 回到了她的辦公室，大體聊了聊子公司的基本情況：公司人員一百多人，人力資源部六個(gè)人，各個(gè)模塊齊全。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特性——人力資源部也經(jīng)常加班。

? ? ? ? 第二個(gè)禮拜，我還是參加了他們的例會(huì)，照常記了會(huì)議紀(jì)要，分享給了負(fù)責(zé)會(huì)議記錄的 Helen（總經(jīng)理的秘書病假還沒回來）。

? ? ? ?這周到了 Lily 辦公室，Lily 跟我的談話更加貼心了：“感謝 C 姐，我們老大秘書累病了，多謝您拔刀相助做了會(huì)議記錄?！?/p>

? ? ? ?我：“沒什么，我就是來學(xué)習(xí)的，不過好多年不記了，不知道記錄合適不合適？”

? ? ? ?Lily：“您記得挺好的，Helen 跟我說了?！?/p>

? ? ? 由這個(gè)開頭，我們聊了很多，到了最后，Lily 跟我說：“C 姐，上周五集團(tuán)的 Cindy（我們的員工關(guān)系經(jīng)理）跟我們要員工明細(xì)表，不是我不給，而是我們員工都是好不容易挖過來的。我們連員工通訊錄都沒有給集團(tuán)報(bào)備，為得就是防止員工信息泄露，被獵頭挖走。不瞞您說，我們普通的工程師都有人來挖的。這樣行不行？集團(tuán)統(tǒng)一的要求，我們肯定不能不配合，員工通訊錄是我們總經(jīng)理給總裁報(bào)備的，直接給總裁辦備案的，我們等于打了集團(tuán)行政部的臉，但是這次，我們肯定不能這樣做，不然也太不給咱們集團(tuán)人力面子了?！?/p>

? ? ? ?我：“哎，什么面子不面子的？我可沒想那么多，也可以直接給集團(tuán)總裁辦備案的，沒關(guān)系?！?/p>

? ? ? ?Lily：“C 姐，您這么說真是折煞我了。您是第一個(gè)來參加我們例會(huì)的集團(tuán)總監(jiān)，雖然次數(shù)不多，但是，我們看出了您是什么樣的人，抱著什么心態(tài)來的，這次我們肯定會(huì)配合集團(tuán)人力的統(tǒng)一要求的——表格我直接發(fā)給您，您就直接給總裁，Cindy 那邊我就不發(fā)了，您看這樣可以嗎？”

? ? ? 我欣然同意。

? ? ? 當(dāng)人家不接納你這個(gè)外來者的時(shí)候，這個(gè)方法屢試不爽。HR 可以主動(dòng)參加業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部業(yè)務(wù)會(huì)議，幫他們做會(huì)議紀(jì)要，通過拉進(jìn)距離進(jìn)而敞開心扉。話是開心鎖，你的目的無非是幫他們減輕非人力資源的人力資源管理負(fù)擔(dān)，之后把道理講清楚，就可以請(qǐng)他們配合相關(guān)工作。

? ? ? ?這樣可以打開與業(yè)務(wù)部門溝通的大門，繼而通過訪談，梳理清楚各個(gè)部門的部門職責(zé)、崗位職責(zé)，進(jìn)而梳理出來公司的業(yè)務(wù)流程。利用業(yè)務(wù)流程，建立能夠快速反應(yīng)的組織架構(gòu)。

? ? ? Tips1：對(duì)公司員工進(jìn)行訪談、梳理部門職責(zé)、梳理崗位職責(zé)進(jìn)而擬定公司的組織架構(gòu)，這是每個(gè)中層人力資源管理者應(yīng)具備的技能。關(guān)鍵是這個(gè)事情如何在這種初來乍到的情況下開展。天時(shí)具備，地利與人和需要HR 用心，三者具備，事無不成。

? ? ? Tips2：有的放矢地做事、心懷善意地實(shí)施，在做事的同時(shí)，加深與業(yè)務(wù)部門的相互理解，形成利益共同體。要告訴業(yè)務(wù)部門，你不是來收權(quán)的，而是來服務(wù)的，讓諸如招人、辭人這些臟活累活 HR 來干，把業(yè)務(wù)部門管理者的生產(chǎn)力解放出來去賺錢，誰還跟 HR 對(duì)著干？

? ? ? ? Tips3：為什么沒有具體的解決方案？其實(shí)，最了解、熟悉問題困境的是你們本人，我給出了解決問題的思路。有了思路，具體怎么做？達(dá)到什么樣的效果？還得 HR 的實(shí)際應(yīng)用。