游戲化設(shè)計，80%屬于心理因素的影響，20%才是游戲機(jī)制和交互設(shè)計的影響。
世界各地頭部企業(yè)認(rèn)為，最好的工作方式之一可能就是“玩樂（Have Fun)”。
在學(xué)習(xí)管理平臺TalentLMS 2019年的一項調(diào)查中顯示：89%的受訪者認(rèn)為，如果他們的工作被游戲化，他們更愿意參與到工作中來，工作效率也會更高。在員工激勵層面使用游戲化方法，有數(shù)據(jù)展示，游戲化讓他們在工作中感覺更有效率 (89%) 和更快樂 (88%)。
那么，是不是將游戲化元素和機(jī)制融合到員工激勵中，就是成功的游戲化設(shè)計呢？答案是否定的。
舉兩個失敗的例子：
Omnicare的“工作效率第一”排行榜
Omnicare是一家專門為藥房管理軟件提供支持的組織。該公司曾經(jīng)一段時間接收到許多客戶等待服務(wù)時間過長的投訴。為了提高員工的工作效率，Omnicare 決定在引入游戲化機(jī)制。他們使用游戲化元素中的排行榜，解決投訴時間最短的員工會獲得現(xiàn)金獎勵。
雖然Omnicare的初衷是好的，但結(jié)果是災(zāi)難性的：等待時間空前高漲，員工流失率大幅上升，客戶滿意度降至歷史最低點。
盛大公司的員工任務(wù)積分系統(tǒng)
基于員工不想阿諛奉承領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)理不再費心管理的初衷，盛大公司決定推行一個任務(wù)積分系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，員工通過自由領(lǐng)取任務(wù)，完成獲得積分的形式進(jìn)行“工作打卡“，系統(tǒng)中還設(shè)置了闖關(guān)模式，打怪升級換來某些物質(zhì)特權(quán)?？雌饋?，這個系統(tǒng)的設(shè)計是公平公正的。
隨著時間的推演，這個積分系統(tǒng)被越來越多的員工所厭惡。首先，系統(tǒng)中性價比高（易完成，經(jīng)驗值高）的任務(wù)會被人搶單式的領(lǐng)取并完成，造就了一小部分人”富“起來，剩下的性價比不高的任務(wù)無人問津。這個時候，NPC進(jìn)來對性價比低的任務(wù)進(jìn)行”懸賞“調(diào)節(jié)，這個時候，”富人“會通過積分分享找一些”幫手“共同完成懸賞任務(wù)，而”窮人“還是一樣窮。兩極分化愈演愈烈，并最終轟然倒下。
Omnicare 游戲化設(shè)計失敗的原因，是設(shè)計者未能理解是什么真正激勵和驅(qū)動了這些服務(wù)人員參與到工作中來（解決問題的成就感和喜悅感），讓員工覺得被管理了。盛大公司的任務(wù)積分系統(tǒng)，設(shè)計者未能真正理解員工參與行為與工作報酬（工資、獎金）直接掛鉤，會因為行為的”等價償付“，人的行為從”社會規(guī)范“驅(qū)動向”市場規(guī)范“驅(qū)動傾斜。
游戲化設(shè)計的核心：心理誘因
通過游戲化設(shè)計提升人的參與感已經(jīng)是老生常談。埃森哲報告中指出，微軟早在1990年的Windows 3.0設(shè)計中就包含了Solitaire應(yīng)用程序，以幫助用戶練習(xí)鼠標(biāo)的點擊和拖動功能。
20+年來游戲化理念越來越流行，伴隨者千禧一代成為工作的主力軍，通過政策約束和自上而下的管理方法強(qiáng)制改變其行為模式，不再是可行的選擇。管理不善通常會對員工產(chǎn)生反作用，導(dǎo)致員工不敬業(yè)、適得其反的工作行為和增加離職率。
在游戲化中，使用心理學(xué)領(lǐng)域的動機(jī)理論為指導(dǎo)，分析參與目的為導(dǎo)向心理觸達(dá)因素，并合理設(shè)置心理誘因，是引導(dǎo)員工參與、激勵員工的核心所在。
應(yīng)用在員工激勵方面的動機(jī)理論主要包括“馬斯洛的需求層次理論” 和 “麥克利蘭的需要理論”，下面我們來簡要介紹一下。
1、馬斯洛需求層次理論
亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出需求層次理論，馬斯洛將人的需求分為5層，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實現(xiàn)需求。馬斯洛指出，每個需求層次必須得到實質(zhì)的滿足后，才會激活下一個目標(biāo)。同時，一旦某個層次的需求得到實質(zhì)的滿足，它就不在具有激勵作用了。換句話說，當(dāng)一種需求得到滿足后，下一個層次的需求就會成為主導(dǎo)需求。
馬斯洛5層需求中，社交需求，尊重需求，自我實現(xiàn)需求是人的高階需求，在游戲化設(shè)計中，大多以這幾層需求的滿足作為心里誘因的指導(dǎo)。同一時期，一個人可能有幾種需求，但每一時期總有一種需求占支配地位，對行為起決定作用。
2、麥克利蘭需要理論
戴維?麥克利蘭和他的助理提出了三種需要理論，三種需要理論認(rèn)為主要有三種后天需要推動人們從事工作，它們是：
成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要
權(quán)力需要：左右他人以某種方式行為的需要
歸屬需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望
以上三種需要不分高低，不分先后，只有應(yīng)用場景的差異。
在游戲化設(shè)計過程中，我們需要以動機(jī)理論作為指導(dǎo)，充分挖掘挖掘目標(biāo)參與者的參與動機(jī)，并嘗試拆解成可被設(shè)計的游戲機(jī)制和元素。
常見應(yīng)用于員工激勵的游戲元素和機(jī)制
應(yīng)用于工作或者員工激勵場景游戲化設(shè)計的主要有5類機(jī)制，5種元素，后續(xù)大家在游戲化設(shè)計實踐中可以嘗試運用。
5種常用游戲元素：獎勵（Rewards）、勛章（Badges）、積分（Points）、排行榜（Leaderboards）、等級（Levels）。我在「游戲化的8類機(jī)制，52個元素」文章中有做簡單介紹：
5類常用游戲機(jī)制：
成就（Status）：用戶通常會被組織認(rèn)可所驅(qū)動。正確的游戲化機(jī)制可確保用戶在參與過程中不斷的提高其在組織內(nèi)的地位，以獲得虛擬的榮譽。這種機(jī)制在社區(qū)建設(shè)中非常常見：最初通過官方的話題組織用戶發(fā)聲，通過一系列游戲化的元素和機(jī)制促進(jìn)用戶互動、內(nèi)容貢獻(xiàn)，以換取組織內(nèi)地位的提升和成就勛章。
里程碑（Milestones）：巧用“關(guān)卡”類的設(shè)計機(jī)制，但用戶能夠體會到打怪升級的階段性樂趣。這種設(shè)計成為階梯式的獎勵，讓參與者能夠跟隨游戲化設(shè)計者設(shè)計的步驟，一步步深入，最終獲得組織的成就，實現(xiàn)自我展示或者自我實現(xiàn)的需求。大家應(yīng)該對于身邊便利店中的”集貼紙換禮品“的活動不陌生吧？
競賽（Competition）：字面意思非常好理解。舉個例子，埃森哲「Steptacular」軟件的目的是鼓勵員工多走路。通過讓參與者分享和比較他們的成就來參與到競賽中。公司還獎勵員工“Celebrating Performance”積分，這些積分可用于兌換 iPad 、相機(jī)等禮品。
社交（Social connectedness）：德勤公司的「Throne Legend」 游戲允許新員工與企業(yè)的所有同事互動。軟件還允許參與者建立聊天組來討論他們“王國”建設(shè)策略。德勤中國學(xué)習(xí)與發(fā)展總監(jiān) Angela Lee 將這款游戲描述為“一種強(qiáng)大的破冰工具，一種拉近人與人之間距離的方式”。
排名（Rankings）：通常與排行榜組合在一起，幫助參與者查看自己的表現(xiàn)及與其他人的表現(xiàn)進(jìn)行比較。
小結(jié)
游戲化如果用得正確且恰到好處，那么將會成為激勵員工的有效工具，否則反而會帶來負(fù)面效應(yīng)。
在游戲化設(shè)計的過程中，設(shè)計者需要考慮用動機(jī)理論指導(dǎo)設(shè)計實踐，充分挖掘目標(biāo)受眾的心理需求的基礎(chǔ)上，拆解用戶參與的心理動機(jī)因素并分析，最后才是將游戲機(jī)制和游戲元素融合到游戲化設(shè)計流程中來。
游戲化設(shè)計，80%屬于心理因素的影響，20%才是游戲機(jī)制和交互設(shè)計的影響。
