2024年匆匆落幕，2025年如期而至。在經(jīng)濟(jì)形勢充滿不確定性、各行各業(yè)紛紛尋求降本增效的大背景下，眾多企業(yè)將控制人力總費(fèi)用作為關(guān)鍵舉措。然而由于缺乏科學(xué)的總控方法，不少公司雖然短期內(nèi)看似降低了費(fèi)用，卻可能引發(fā)諸多負(fù)面連鎖反應(yīng)。那么，如何科學(xué)管控人力費(fèi)用？你的年度人力費(fèi)用管對了嗎？

一、控制人力費(fèi)用的五大誤區(qū)

1、簡單粗暴一刀切

部分企業(yè)為了降低年度總?cè)肆M(fèi)用，采取“一刀切”的方式，直接下達(dá)文件要求各部門統(tǒng)一降低10%的人力費(fèi)用。這種看似公平合理的做法，實(shí)則問題重重。

一方面，對于那些已經(jīng)將人力成本控制得較為出色的部門來說，再降低10%無疑會讓他們感到委屈和不滿，認(rèn)為自己的努力沒有得到應(yīng)有的認(rèn)可，反而要為其他部門的不足買單。他們可能會質(zhì)疑：“我們部門的人頭費(fèi)已經(jīng)控制得很好了，為什么還要我們降低10%？那些人浮于事的部門為什么不多降一些？”這種不公平感會削弱員工的積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力。

另一方面，有些部門為了達(dá)到降低人力費(fèi)用的目標(biāo)，可能會選擇從高薪員工入手，降低他們的薪酬。但這些高薪員工之所以薪酬高，往往是因?yàn)樗麄兊哪芰μ貏e突出，對企業(yè)貢獻(xiàn)巨大。一旦降低他們的薪酬，可能會引發(fā)“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，留下一群平庸之輩，影響企業(yè)的整體競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2、缺乏總體人費(fèi)效率的規(guī)劃

在企業(yè)經(jīng)營過程中，業(yè)務(wù)量和經(jīng)營成果會不斷變化，但企業(yè)在人力費(fèi)用管控上往往沒有相應(yīng)的總體規(guī)劃。隨著經(jīng)營結(jié)果的變化，人員編制如何調(diào)整，人效如何設(shè)定，人費(fèi)如何調(diào)整？如果業(yè)務(wù)大幅提升，而總?cè)速M(fèi)沒有相應(yīng)增加，可能會導(dǎo)致骨干人員因薪酬福利跟不上市場行情而選擇跳槽，給企業(yè)帶來人才流失的風(fēng)險(xiǎn)；反之，如果業(yè)務(wù)大幅下滑，總?cè)肆M(fèi)用卻依然維持在較高水平，企業(yè)就會面臨巨大的成本壓力，影響企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和可持續(xù)發(fā)展。

3、缺乏定期的行業(yè)外部對標(biāo)管理

企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，就需要不斷引進(jìn)外部優(yōu)秀人才，這就需要有科學(xué)合理的薪酬待遇作為支撐。然而，有些企業(yè)卻忽視了定期進(jìn)行行業(yè)外部對標(biāo)管理的重要性。他們可能覺得員工對目前的收入感覺還可以，就陷入一種自我滿足的狀態(tài)，不去關(guān)注外部市場的薪酬行情變化。殊不知，隨著時(shí)間的推移，企業(yè)可能會給員工支付過多的薪酬，造成資源浪費(fèi)；或者在某些關(guān)鍵崗位上，薪酬缺乏競爭力，難以吸引和留住優(yōu)秀人才，從而影響企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展和創(chuàng)新能力。

4、缺乏剛性規(guī)范的總?cè)速M(fèi)包調(diào)控機(jī)制

在人力費(fèi)用管控過程中，有些企業(yè)缺乏明確的總?cè)速M(fèi)包調(diào)控機(jī)制。他們沒有設(shè)定明確的規(guī)則來規(guī)定在什么條件下可以進(jìn)行調(diào)薪，或者雖然有規(guī)則，但執(zhí)行過程中卻因人情等因素而大打折扣。這種隨意性會導(dǎo)致員工對薪酬調(diào)整的預(yù)期不穩(wěn)定，缺乏安全感，同時(shí)也會影響企業(yè)薪酬制度的公平性和透明度，進(jìn)而影響員工的工作積極性和忠誠度。

5、總?cè)速M(fèi)中激勵(lì)杠桿不夠

在一些企業(yè)的人力費(fèi)用構(gòu)成中，總?cè)速M(fèi)包中固定薪酬比例過高，而浮動(dòng)薪酬部分又不能很好地與員工的業(yè)績、績效、能力等因素掛鉤。這種情況下，員工的激勵(lì)指數(shù)效能度很低，難以有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。員工可能會覺得無論自己表現(xiàn)如何，薪酬都不會有太大變化，從而降低了努力工作的動(dòng)力，影響企業(yè)的整體績效和競爭力。

二、系統(tǒng)管好年度人力費(fèi)用的四個(gè)主要建議

1、基于“三人指標(biāo)”的總?cè)速M(fèi)預(yù)算效率規(guī)劃要合理

先來看一家企業(yè)的案例數(shù)據(jù)。這家企業(yè)營業(yè)收入平均增長15.08%，經(jīng)營利潤平均增長16.20%；雖然員工人數(shù)也有所增加。但是薪酬包平均增長率僅為3.77%，更為重要的是人均薪酬是下降的。

在經(jīng)營發(fā)展過程中，簡單地控制人力費(fèi)用并非明智之舉。企業(yè)應(yīng)將人員編制、人力費(fèi)用和人員效率（簡稱“三人指標(biāo)”）有機(jī)結(jié)合，進(jìn)行總體人力費(fèi)用包的規(guī)劃。

以下是我們在長期實(shí)踐中總結(jié)出的“薪酬效率規(guī)劃黃金組合”或“黃金剪刀差”：人均營收的增長幅度＞人數(shù)的增長幅度；人均利潤的增長幅度＞人均薪酬的增長幅度；薪酬總包的增長幅度＜人數(shù)的增長幅度。

通過這一模型的實(shí)踐，企業(yè)可在營收和利潤大幅增加的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)總?cè)耸沦M(fèi)用率的下降，以及人均薪酬的提升，從而促進(jìn)經(jīng)營發(fā)展與人力資本價(jià)值的雙重提升。

2、科學(xué)實(shí)施內(nèi)部崗位稱重和外部行業(yè)對標(biāo)

在總?cè)肆M(fèi)用包的管理過程中，企業(yè)常面臨內(nèi)部薪酬公平性問題，如新老員工薪酬倒掛等。為解決這一問題，企業(yè)應(yīng)每年定期開展內(nèi)部崗位價(jià)值稱重，對各崗位的職責(zé)、工作量、技能要求等進(jìn)行綜合評估，據(jù)此調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確保內(nèi)部薪酬的合理性和公平性，避免員工因薪酬不公而產(chǎn)生不滿情緒，影響團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性和工作積極性。

外部行業(yè)薪酬對標(biāo)同樣重要。在經(jīng)濟(jì)形勢不佳、行業(yè)薪酬整體下行的情況下，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注行業(yè)薪酬變化趨勢。若行業(yè)薪酬總體下降，而企業(yè)內(nèi)部員工仍期待增加薪酬，則顯得不合理。企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)薪酬水平，結(jié)合自身經(jīng)營狀況和員工績效表現(xiàn)，合理調(diào)整薪酬策略，避免因薪酬過高或過低而影響企業(yè)競爭力和人才穩(wěn)定性。

3、人費(fèi)月度、季度管控要扎牢

企業(yè)應(yīng)在每月度、每季度的具體實(shí)施過程中，設(shè)定剛性的薪酬管理規(guī)則，嚴(yán)格把控調(diào)薪定薪的流程。例如，明確績優(yōu)員工達(dá)到何種等級方可調(diào)薪，試用期轉(zhuǎn)正員工達(dá)到何種等級可定高薪。通過規(guī)范流程，確保薪酬調(diào)整的公平性、合理性和透明度，避免因隨意調(diào)薪引發(fā)員工不滿和內(nèi)部矛盾。

企業(yè)還應(yīng)將人事費(fèi)用率指標(biāo)與各部門業(yè)績掛鉤，尤其對那些少用資源卻能完成業(yè)績的部門給予重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣既能激勵(lì)各部門主動(dòng)優(yōu)化人力成本，提高資源利用效率，又能促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營效益的提升，實(shí)現(xiàn)人力費(fèi)用管控與業(yè)績增長的良性循環(huán)。

4、優(yōu)化薪酬模式和結(jié)構(gòu)，提高人費(fèi)投入的ROI

企業(yè)要根據(jù)崗位的屬性和特點(diǎn)，設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性的薪酬模式。例如，針對大客戶銷售團(tuán)隊(duì)，可設(shè)定獲取分享制的薪酬模式，將員工的薪酬與其為公司帶來的客戶價(jià)值緊密掛鉤；針對生產(chǎn)車間班組，可設(shè)定班產(chǎn)效率工資制，根據(jù)班組的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量來確定薪酬。通過將員工的價(jià)值貢獻(xiàn)與薪酬緊密掛鉤，加大高貢獻(xiàn)人員的薪酬差距，從而提高人力費(fèi)用投入的產(chǎn)出比。

總而言之，高薪不是原因，而是結(jié)果，總?cè)速M(fèi)包的投入應(yīng)該能夠促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績的更好產(chǎn)出。企業(yè)應(yīng)將總?cè)肆M(fèi)用包的投入視為一種人力資本投資，追求人力資本投資的高ROI，而非簡單地將其視為費(fèi)用支出。為此，企業(yè)要科學(xué)合理地設(shè)計(jì)總?cè)肆M(fèi)用包的管理，做到張弛有度、調(diào)控有序，讓員工明白薪酬是與其工作績效和價(jià)值貢獻(xiàn)緊密相關(guān)的，而非公司無條件的給予，從而激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。