[cp]20220412管理七（一）劍聽課筆記之二十二
優(yōu)秀管理者的工作習(xí)慣之Review
一、Review
Review的詞典解釋。
及物動詞vt.：再檢查，重新探討，復(fù)審；批評，評論；回顧，回憶；檢閱；復(fù)習(xí)，溫習(xí)
非既無動詞vi.：寫評論，寫書評；復(fù)習(xí)功課，溫習(xí)功課
名詞n.：再檢查，復(fù)審；批評，評論；評論雜志（文章）；閱兵；復(fù)習(xí)，溫習(xí)；時事諷刺劇，輕松歌劇
二、時光倒流
Review在管理上是個筐，什么都可以往里裝。
在管理實踐中，回顧，審查，檢查，檢討，評價，評論，匯報，總結(jié)，復(fù)盤，矩陣復(fù)盤，混合復(fù)盤，績效面談，裸心會，共創(chuàng)，輔導(dǎo)，共識，復(fù)制，都叫做Review，就像管理的萬金油，實則核心與本質(zhì)都有不同。
管理上用得最多的是復(fù)盤。
在阿里，Review也是復(fù)盤，只是不一樣的復(fù)盤。
在阿里，Review叫做“時光倒流”，阿里風(fēng)味的Review。
早期阿里的核心文化之一就是“復(fù)制”，“放大”，因為那時沒什么大家認為的人才，Review的目的與核心就是通過“時光倒流”全方位的復(fù)盤達到“復(fù)制”“放大”平凡人的能力。
馬氏“沒有過程的結(jié)果是垃圾，沒有結(jié)果的過程是放屁”定理對應(yīng)的是“平凡人做非凡事”，招聘、選人的策略是寬進嚴出，到后來過渡到“非凡人做非凡事”，招聘、選人的策略就是嚴進嚴出了。
翻譯成白話就是：早期的阿里只要有本事把拿結(jié)果的過程復(fù)制到其他人身上，就是人物、厲害角色，專業(yè)、背景、出身都不重要，但后來就看專業(yè)、出身、背景，不是“211”“985”、科班出身、專業(yè)背景、精品海歸，就難再入阿里的局了。
背后是薪資級數(shù)的拉升。
Review，我們都說認為會能做，初衷也都是向好，但效果天上地下，差別就像胡蘿卜和胡蘿卜花的區(qū)別：營養(yǎng)、口感沒有變化，但市場價值放大了百倍、千倍，前面的就是胡蘿卜，后面的就是胡蘿卜雕刻的龍和鳳的胡蘿卜花。
“學(xué)而時習(xí)之，不亦說乎？”是孔子所言，一般都譯為“學(xué)習(xí)的時候經(jīng)常復(fù)習(xí)，不也是很愉快的事嗎？”是不是孔子的正解不知道，但至少在管理情境下，譯為“學(xué)習(xí)知識并不斷練習(xí)、實踐，不是很高興的事嗎？”
在此基礎(chǔ)上再進行“每日三省吾身”，就構(gòu)成了一個Review，一天的“時光倒流”。
“省”就是為了精進。
知行合一，方是正途；練習(xí)實踐，才能精進。
知行合一的不僅僅應(yīng)該在工作場域的。
精進都想。
很難。
三、企業(yè)要Review，WHY
在酵母的知識體系中，經(jīng)營一家公司有“三板斧”：定戰(zhàn)略、搭班子、建制度。
定戰(zhàn)略，保證公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向;搭班子，保證組織里有足夠的人才來運作;建制度，保證戰(zhàn)略可以被高效的執(zhí)行落地，讓戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。
建制度又可以分為：業(yè)務(wù)管理制度、人才管理制度、利益分配制度。業(yè)務(wù)管理制度，重點在于決策、協(xié)同和最終的Review復(fù)盤。
所有業(yè)務(wù)管理制度中，最能確保戰(zhàn)略能高效執(zhí)行下去，不僅能層層落地沒有偏差，而且還能幫助決策層及時發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)整決策的，就是做好Review。
如果說戰(zhàn)略是從上到下的工作綱領(lǐng)，Review就是自下而上的糾偏機制。企業(yè)經(jīng)營，三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行。沒有Review就不能保證執(zhí)行的動作有結(jié)果，也不能保證拿到的結(jié)果是決策層真正想要的。所以Review不僅是確保增長，更要確保組織一直走在正確的路上。
為了達成這個目的，Review的邏輯和順序就是：業(yè)務(wù)復(fù)盤—團隊管理復(fù)盤—公司文化復(fù)盤—個人利益訴求復(fù)盤。這個邏輯，就是從公司的業(yè)務(wù)一路穿透到員工的個人目標(biāo)，確保真正能把公司的利益與員工的利益聯(lián)系在一起。
無復(fù)盤，無成長。
無復(fù)盤，無結(jié)果。
四、企業(yè)要Review，WHAT
1、Review是一個序列
一家企業(yè)從上到下，從業(yè)務(wù)到組織，都要定期進行各種維度的Review。
不同維度的Review，顆粒度可以做得非常細致：
每日Review，早會晚會，確保協(xié)同順利;
每周Review，周會周報，及時反饋問題;
每月Review，月例會和月總結(jié)，解決問題;
每季度Review，季度總結(jié)和啟動會，調(diào)整執(zhí)行動作和協(xié)同機制，調(diào)整下季度KPI指標(biāo);
每年Review，半年會和最重要的“年底三會”，調(diào)整戰(zhàn)略、優(yōu)化組織架構(gòu)、制定明年目標(biāo)。
2、典型Review人員結(jié)構(gòu)
酵母工坊的典型結(jié)構(gòu)是“A+B+HR+C”。
其中C是被Re的人，HR是人力，B是C的老板，A是B的老板，是C的老板的老板。
A+B+HR一起Re被Re的C。
企業(yè)根據(jù)實際也可以進行調(diào)整，比如把財務(wù)加進來。
其中一般B是主Re,A與HR是副Re。
從管理幅度上，一般A多選擇性地參加“271”中的“2”和“1”，A也觀察B的Re過程與方法，有沒有Re深Re透，有沒有從事到管理到人Re到解決問題的根本點。HR在這一過程中起著公允的作用，同時協(xié)同B看通盤，察盲區(qū)。
非典型的Review的人員形式很多，比如自Re，群Re，矩陣Re，1對1Re，互Re等等。
3、Review流程與好的標(biāo)準
1）Review流程
Re前：確認談話基調(diào)，No surprise；數(shù)據(jù)報表（結(jié)果與過程）；工作案例；問題與改進計劃（三好一改進，確定談話策略）；邀請，確定時間、地點、參加人員等。
Re中：創(chuàng)造良好環(huán)境；主管明確面談的目的和意義；員工自我總結(jié)，管理者適當(dāng)回應(yīng)與探討；深入溝通，挖掘內(nèi)心想法（過程中的策略、困難、心態(tài)、成長）；管理者總結(jié)、評價、輔導(dǎo)；達成共識并確認結(jié)果。
Re后：跟蹤進度；在崗輔導(dǎo)；天/周/月。
2）好的Review標(biāo)準
進門有準備：Re的人要有準備，被Re的人也要有準備；Re的人要有預(yù)判；被Re的人要有自Re準備等。
出門有力量：被Re的人要能知道公司對自己的評價，知道自己的問題和優(yōu)勢，知道接下來怎么干。
后續(xù)有追蹤：一次Re的動作完成，不是結(jié)束，而是追蹤的開始，目的是輔導(dǎo)與提升被Re的人后續(xù)工作過程質(zhì)量，也為下一次Review做好數(shù)據(jù)、案例等準備。
五、企業(yè)要Review，HOW
1、Review秩序
1）業(yè)務(wù)管理
通過報表數(shù)據(jù)、案例、觀察、反映等，抓KPI，提出問題，有互動，有探討，忌諱一劍封喉，直奔管理者本身，除非你準備讓他滾蛋。
2）團隊管理
數(shù)據(jù)與問題，都是人的過程，團隊的過程，之后表象，要從業(yè)務(wù)問題過度到團隊管理問題，是提出問題、探討問題，也是輔導(dǎo)與共創(chuàng)。
3）管理者本身
作為管理者，個人的與團隊的問題，最后慢慢追溯到管理者本人，是十大素養(yǎng)不夠，還是能力需要提升，還是機制不到位，還是公司利益、團隊利益、個人利益的關(guān)系沒有擺正等等，這就到了價值觀、思維方式等管理者人的問題了，不是為了秋后算賬，而是為了管理者進步。
這一過程在管理者的私德與公德的界定上要有分寸，不然很有可能的結(jié)果是掀翻桌子，一拍兩散。
2、剝洋蔥之“六”個為什么
所謂剝洋蔥就是由表及里，循序漸進，一層層，一步步，從現(xiàn)象到本質(zhì)。
“六”是虛數(shù)，意思是很多，可以隨著深入，可以幾十個，也可以幾百個。
在酵母俞頭的Re的職業(yè)生涯中，最極端的一次Re了別人八個小時，“無結(jié)果，不結(jié)束”。
Re，不僅動嘴，動腦，體力還要跟得上。
在Re業(yè)務(wù)管理人員的過程中：
如果只看到人手不夠業(yè)績下滑或離職率高，你就只會在招聘上想辦法；
如果看到老人缺少激勵，新人缺少培養(yǎng)，就接近了問題的真相，你就會在激勵和培養(yǎng)上想辦法；
如果看到管理者本身無管理意識，或者結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化思維需要加強，你會選擇先解決管理者的管理意識，或者提升思維層次等。
3、Review成功法則
1）開放心態(tài)。不管是Review或是被Review，都應(yīng)該有開放的心態(tài)，能夠坦誠地去表達，要站在全局的角度去說，而不是站在自己的位置去講一些問題。
2）No Surprise。就是不要有過度的讓對方覺得有驚嚇的地方。很多事情在做Review之前就應(yīng)該溝通好。
3）實事求是。不要弄虛作假，偽造數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)必須基于真實的業(yè)績。不要避重就輕，業(yè)績完成的差，就不要一筆帶過，更不要粉飾，要實事求是地指出來，這樣才能找到解決問題的方法。
4）集思廣益。在Review業(yè)務(wù)時，可以通過群Review共創(chuàng)，凡是不涉及到機密的業(yè)務(wù)的事情，可以共創(chuàng)、集思廣益，這樣價值更大。如果是Review個人，就一定要一對一，表揚要開起門來表揚，批評要關(guān)起門來批評。
5）自我反思。Review時，雙方都應(yīng)該自我反思，從自我反思角度出發(fā)，剖析問題，這個很重要。
6）刨根問底。所有業(yè)務(wù)的問題都是人的問題，去聞他背后的味道，深入去挖做事的細節(jié)和價值觀。
7）重在行動。Review的最后，一定要給員工做一個改進計劃。沒有改進計劃的Review，就沒有意義。改進計劃要有記錄，事后要有監(jiān)督和輔導(dǎo)。
8）投入時間。很多人做不好Review，關(guān)鍵就在于沒有投入很多時間。管理者的時間投入在哪里，員工就會覺得哪里重要。如果投入在追過程，員工就會認為追過程重要，會想辦法把過程做好。
六、Review結(jié)語
一個人99%的進步來自于開放的心態(tài)和日常復(fù)盤總結(jié)。
企業(yè)的所有人都如此的時候，就是企業(yè)的進步。
企業(yè)進步是建立在復(fù)盤基礎(chǔ)上的。
無復(fù)盤無結(jié)果，無復(fù)盤無進步，無復(fù)盤無發(fā)展。
在公平，真誠，有善意的基礎(chǔ)上，用“法理情”斷事，用“情理法”盤人。
通過多維度的拆解業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，不僅能調(diào)整業(yè)務(wù)打法，更能指導(dǎo)組織架構(gòu)的優(yōu)化，從而達成極致的Review。對于企業(yè)的老板和決策層來說，不僅要自上而下的做決策，更要自下而上的Review，這樣才能確保戰(zhàn)略目標(biāo)在落地過程中不變形、保障策略的執(zhí)行，在不斷的復(fù)盤中調(diào)整打法、反饋問題，最終實現(xiàn)企業(yè)最大化增長。
Review，千企千面，時光倒流，是為了基業(yè)長青。[/cp]
