在面試中甄別候選人，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐，作者總結(jié)了一個(gè)法則一“望聞問(wèn)切”，跟老中醫(yī)的方法一樣。

望。望就是觀(guān)察，通過(guò)觀(guān)察判斷一個(gè)人的能力素質(zhì)。

聞。聞就是聞味道，聞而知味，聞出候選人的做事風(fēng)格、心理動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀(guān)。

問(wèn)。問(wèn)是面試中最核心的部分，好的提問(wèn)方式往往能準(zhǔn)確甄別候選人的水平。在提問(wèn)時(shí)，有一個(gè)法則，即摳細(xì)節(jié)，追邏輯，問(wèn)體感。

摳細(xì)節(jié)就是問(wèn)事情發(fā)生的細(xì)節(jié)，大的框架可以偽造，但細(xì)節(jié)是很難造假的。

追邏輯就是從他的回答去分析他的邏輯性，看看他在做事的時(shí)候，邏輯是不是清晰、嚴(yán)密。

再就是問(wèn)體感，他在做這些事情的時(shí)候自己有什么體感，親身經(jīng)歷的體感，是不可能造假的。

“摳細(xì)節(jié)，追邏輯，問(wèn)體感”是通過(guò)問(wèn)甄別候選人的法則和流程。這個(gè)流程也是與望和聞結(jié)合在一起的。

切。切就是背景調(diào)查，如果望、聞、問(wèn)都沒(méi)什么問(wèn)題了，對(duì)于一些關(guān)鍵崗位的候選人就可以做一些背景調(diào)查。條件允許的話(huà)一般應(yīng)選三個(gè)人，即上一家公司的人力資源經(jīng)理、上級(jí)、下級(jí)(或者平級(jí)）。主要內(nèi)容以核實(shí)候選人的信息和了解其經(jīng)歷為主，核實(shí)信息主要是看候選人提供的信息是不是真實(shí)的，其中包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職位、工作結(jié)果、薪資、真實(shí)離職原因等；看經(jīng)歷則要確定他在上一家公司的口碑怎么樣，有沒(méi)有違反價(jià)值觀(guān)、合同，或者損害公司、客戶(hù)利益的行為記錄，人際交往和個(gè)人性格如何。

當(dāng)我們經(jīng)過(guò)一番望聞問(wèn)切之后，心里也就大概有了個(gè)譜，就要進(jìn)行最后一個(gè)環(huán)節(jié)——決定，即決定是否錄用。很多管理者在面試的最后環(huán)節(jié)覺(jué)得候選人沒(méi)什么問(wèn)題，但又覺(jué)得有點(diǎn)兒不對(duì)，會(huì)有點(diǎn)兒猶豫。

什么樣的人不能錄用。

第一，覺(jué)得這個(gè)人還行，但說(shuō)不出他哪里好，也說(shuō)不出他哪里不好，這個(gè)人真的不能錄用，有時(shí)候看不出問(wèn)題才是最大的問(wèn)題。

第二，當(dāng)前業(yè)務(wù)太缺人，這個(gè)人還湊合，不能錄用。

那應(yīng)錄用什么樣的人呢?

第一，這個(gè)人可以對(duì)公司產(chǎn)生長(zhǎng)期價(jià)值。

第二，如果這個(gè)人去了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，我會(huì)傷心。

當(dāng)然單靠短短幾十分鐘的面試并不能解決所有問(wèn)題，所以更重要的還是試用期考核。通過(guò)三個(gè)月的試用期，以事選人，以事成人，以事育人，通過(guò)一件件工作去考核他到底符不符合公司的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

面試有這么多學(xué)問(wèn)， 通過(guò)看書(shū)只能懂一點(diǎn)皮毛，資深的人力資源經(jīng)理，經(jīng)過(guò)很多次實(shí)驗(yàn)，才能練就純熟的看人能力吧。但是通過(guò)學(xué)習(xí)，了解到面試環(huán)節(jié)的重要性，選對(duì)了人，對(duì)公司和個(gè)人是雙贏(yíng)，選錯(cuò)了人，對(duì)公司會(huì)造成損失。