一位空降到某地方性企業(yè)擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人的朋友,最近和我分享了他的管理心得。他說(shuō),接管部門后,他只是做了一件非常基礎(chǔ)的事情:列部門計(jì)劃,讓每個(gè)員工寫自己的工作計(jì)劃。兩年下來(lái),他部...
一位空降到某地方性企業(yè)擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人的朋友,最近和我分享了他的管理心得。他說(shuō),接管部門后,他只是做了一件非常基礎(chǔ)的事情:列部門計(jì)劃,讓每個(gè)員工寫自己的工作計(jì)劃。兩年下來(lái),他部...
深夜,一位合作多年的民企負(fù)責(zé)人突然發(fā)來(lái)信息:“方便嗎?”我正準(zhǔn)備入睡,回復(fù)“方便”。電話隨即響起,他的聲音里帶著焦慮:跟了他將近二十年的一位得力骨干,突然提出離職。他問(wèn)我,要...
“當(dāng)一家企業(yè)開始查考勤、查紀(jì)律的時(shí)候,就是企業(yè)走下坡路的時(shí)候?!边@句話在職場(chǎng)中廣為流傳,幾乎成了一條“管理鐵律”。近兩年,經(jīng)營(yíng)下行的企業(yè)越來(lái)越多,其中不少企業(yè)確實(shí)開始嚴(yán)格考勤...
“我現(xiàn)在真的不知道該怎么辦。”午休時(shí)間,剛休完產(chǎn)假回來(lái)的同事小雅端著咖啡,眼睛里寫滿了焦慮,“上班時(shí)想著孩子,回家后又擔(dān)心工作落下。感覺(jué)自己兩頭都顧不好,兩頭都對(duì)不起?!?她...
走進(jìn)任何一家企業(yè),我們幾乎都能看到類似的場(chǎng)景:大廳里掛著“客戶至上”“創(chuàng)新進(jìn)取”“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的燙金標(biāo)語(yǔ),員工手冊(cè)里印著精心雕琢的使命愿景價(jià)值觀,文化墻上貼滿了團(tuán)建照片和榮譽(yù)證...
有這樣一家企業(yè),在行業(yè)整體不景氣的背景下,五年時(shí)間逆勢(shì)翻了兩番。很多同行將它作為競(jìng)相學(xué)習(xí)的對(duì)象,追問(wèn)增長(zhǎng)的原因。答案聽起來(lái)并不驚人:把質(zhì)量做好,把服務(wù)做好,把管理做好,同時(shí)讓...
在不確定成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)常態(tài)的當(dāng)下,如何激活干部隊(duì)伍活力,避免人才板結(jié)與組織僵化,是每一個(gè)追求持續(xù)增長(zhǎng)的企業(yè)必須解決的核心命題。華為作為中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的先行者,在干部輪換上形成...
每到年末,很多企業(yè)的管理者就開始緊張——擔(dān)心績(jī)效分配搞不好,擔(dān)心員工不滿意,擔(dān)心骨干流失。而事實(shí)上,每年的績(jī)效分配,確實(shí)都會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題。員工最關(guān)注的,始終是內(nèi)部的公平...
受大環(huán)境影響,越來(lái)越多的企業(yè)開始重視內(nèi)部管理提升,探索推進(jìn)“末位淘汰”機(jī)制。前段時(shí)間,北京某央企的領(lǐng)導(dǎo)告訴我,他們這兩年都在推行全公司每年5%的末位淘汰。我問(wèn)他效果如何,他說(shuō)...
在任何組織的部門架構(gòu)中,正職與副職都是支撐團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)的核心搭檔,二者的角色定位、能力要求既差異鮮明,又互為補(bǔ)充,共同構(gòu)成了組織能力的“雙核引擎”。華為創(chuàng)始人任正非曾對(duì)企業(yè)內(nèi)正副...
管理大師德魯克曾說(shuō)過(guò)一個(gè)發(fā)人深省的觀察:領(lǐng)導(dǎo)者從來(lái)沒(méi)有固定的形象。他研究過(guò)無(wú)數(shù)優(yōu)秀的管理者,發(fā)現(xiàn)他們中有人高、有人矮,有人胖、有人瘦,有人外向健談、有人內(nèi)向寡言。形象千差萬(wàn)別...
在很多企業(yè)里,我們常常聽到這樣一句“金句”:先學(xué)會(huì)做人,再學(xué)會(huì)做事。這句話本身沒(méi)有錯(cuò)——懂得商業(yè)道德、堅(jiān)守職業(yè)操守、持續(xù)提升技能,確實(shí)是每個(gè)職場(chǎng)人的基本功。但不知從何時(shí)起,“...
一位高爾夫人才,在一家企業(yè)待了3個(gè)月黯然離開,理由是“不適應(yīng)公司的企業(yè)文化”;一年后,卻在另一家企業(yè)風(fēng)生水起、大放異彩。同一顆種子,在不同土壤里,結(jié)出截然不同的果實(shí)。 這樣的...
當(dāng)“降本增效”成為企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)寒冬的標(biāo)配口號(hào)時(shí),“一人多崗、一崗多能”便如同一劑看似靈驗(yàn)的萬(wàn)金油,被涂抹在組織的各個(gè)角落。從管理部門到業(yè)務(wù)一線,從技術(shù)骨干到基層員工,企業(yè)恨不...
引言:被誤解的“和諧”與被低估的“沖突” 在企業(yè)變革的語(yǔ)境中,“統(tǒng)一思想”幾乎成為顛撲不破的鐵律。從變革啟動(dòng)會(huì)上的全員動(dòng)員,到各類宣講培訓(xùn)中的反復(fù)強(qiáng)調(diào),管理者們不遺余力地試圖...
企業(yè)變革的真正挑戰(zhàn),從來(lái)不是戰(zhàn)略的清晰與否,也不是技術(shù)的先進(jìn)與否,而是人的轉(zhuǎn)變。無(wú)論流程設(shè)計(jì)多么精妙、系統(tǒng)架構(gòu)多么完善,如果組織中的人無(wú)法接納、適應(yīng)并主動(dòng)擁抱新的工作方式,變...
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天,許多企業(yè)尤其是工程設(shè)計(jì)、咨詢等服務(wù)型行業(yè),仍深陷于一種看似精明、實(shí)則危險(xiǎn)的“常規(guī)操作”:投標(biāo)階段,將公司最具分量的核心骨干——院長(zhǎng)、總工、院士乃至外聘...
引言:黃金時(shí)代的陰影與時(shí)代的叩問(wèn) 過(guò)去二十年,伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速列車,一種被稱為“平臺(tái)模式”的商業(yè)范式在眾多行業(yè)遍地開花,成為驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)的重要引擎。從建筑工程、教育培訓(xùn)到金融服務(wù)...
當(dāng)“科技轉(zhuǎn)型”、“業(yè)務(wù)再造”、“管理變革”成為“十五五”開局之年眾多企業(yè)戰(zhàn)略藍(lán)圖上的核心詞匯時(shí),一個(gè)更為基礎(chǔ)、卻更顯棘手的難題正日益凸顯:人從哪里來(lái)? 某大型國(guó)企人資負(fù)責(zé)人的...
每到年末,企業(yè)會(huì)議室里便會(huì)上演相似的一幕:管理者們依次述職,接受上級(jí)或同僚的評(píng)議。這本應(yīng)是反思與成長(zhǎng)的契機(jī),卻在許多企業(yè)中異化為“批評(píng)與自我批評(píng)大會(huì)”——上級(jí)毫不留情地指出問(wèn)...