每到年末，很多企業(yè)的管理者就開(kāi)始緊張——擔(dān)心績(jī)效分配搞不好，擔(dān)心員工不滿意，擔(dān)心骨干流失。而事實(shí)上，每年的績(jī)效分配，確實(shí)都會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題。員工最關(guān)注的，始終是內(nèi)部的公平...
發(fā)簡(jiǎn)信
IP屬地：江蘇
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績(jī)效分配的本質(zhì)：面向未來(lái)，而非清算過(guò)去
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末位淘汰，用對(duì)人是“激活”，用錯(cuò)人是“內(nèi)耗”
受大環(huán)境影響，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視內(nèi)部管理提升，探索推進(jìn)“末位淘汰”機(jī)制。前段時(shí)間，北京某央企的領(lǐng)導(dǎo)告訴我，他們這兩年都在推行全公司每年5%的末位淘汰。我問(wèn)他效果如何，他說(shuō)...
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職場(chǎng)正副職的角色分工與協(xié)同之道
在任何組織的部門(mén)架構(gòu)中，正職與副職都是支撐團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)的核心搭檔，二者的角色定位、能力要求既差異鮮明，又互為補(bǔ)充，共同構(gòu)成了組織能力的“雙核引擎”。華為創(chuàng)始人任正非曾對(duì)企業(yè)內(nèi)正副...
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優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者最突出的兩大特質(zhì)
管理大師德魯克曾說(shuō)過(guò)一個(gè)發(fā)人深省的觀察：領(lǐng)導(dǎo)者從來(lái)沒(méi)有固定的形象。他研究過(guò)無(wú)數(shù)優(yōu)秀的管理者，發(fā)現(xiàn)他們中有人高、有人矮，有人胖、有人瘦，有人外向健談、有人內(nèi)向寡言。形象千差萬(wàn)別...
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讓做事的人上位
在很多企業(yè)里，我們常常聽(tīng)到這樣一句“金句”：先學(xué)會(huì)做人，再學(xué)會(huì)做事。這句話本身沒(méi)有錯(cuò)——懂得商業(yè)道德、堅(jiān)守職業(yè)操守、持續(xù)提升技能，確實(shí)是每個(gè)職場(chǎng)人的基本功。但不知從何時(shí)起，“...
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別把“棱角”磨平，把“水土”養(yǎng)好
一位高爾夫人才，在一家企業(yè)待了3個(gè)月黯然離開(kāi)，理由是“不適應(yīng)公司的企業(yè)文化”；一年后，卻在另一家企業(yè)風(fēng)生水起、大放異彩。同一顆種子，在不同土壤里，結(jié)出截然不同的果實(shí)。 這樣的...
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警惕“一人多崗”陷阱：降本增效不能犧牲專業(yè)專注
當(dāng)“降本增效”成為企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)寒冬的標(biāo)配口號(hào)時(shí)，“一人多崗、一崗多能”便如同一劑看似靈驗(yàn)的萬(wàn)金油，被涂抹在組織的各個(gè)角落。從管理部門(mén)到業(yè)務(wù)一線，從技術(shù)骨干到基層員工，企業(yè)恨不...
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變革需要“爭(zhēng)吵”：重新發(fā)現(xiàn)沖突的管理價(jià)值
引言：被誤解的“和諧”與被低估的“沖突” 在企業(yè)變革的語(yǔ)境中，“統(tǒng)一思想”幾乎成為顛撲不破的鐵律。從變革啟動(dòng)會(huì)上的全員動(dòng)員，到各類宣講培訓(xùn)中的反復(fù)強(qiáng)調(diào)，管理者們不遺余力地試圖...
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11個(gè)支點(diǎn)，撬動(dòng)變革中“人”的難題企業(yè)變革的真正挑戰(zhàn)，從來(lái)不是戰(zhàn)略的清晰與否，也不是技術(shù)的先進(jìn)與否，而是人的轉(zhuǎn)變。無(wú)論流程設(shè)計(jì)多么精妙、系統(tǒng)架構(gòu)多么完善，如果組織中的人無(wú)法接納、適應(yīng)并主動(dòng)擁抱新的工作方式，變...
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告別“明星依賴”，構(gòu)建“軍團(tuán)戰(zhàn)力”
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天，許多企業(yè)尤其是工程設(shè)計(jì)、咨詢等服務(wù)型行業(yè)，仍深陷于一種看似精明、實(shí)則危險(xiǎn)的“常規(guī)操作”：投標(biāo)階段，將公司最具分量的核心骨干——院長(zhǎng)、總工、院士乃至外聘...
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從“承包制”到“共同體”：平臺(tái)模式的價(jià)值重構(gòu)與進(jìn)化路徑
引言：黃金時(shí)代的陰影與時(shí)代的叩問(wèn) 過(guò)去二十年，伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速列車(chē)，一種被稱為“平臺(tái)模式”的商業(yè)范式在眾多行業(yè)遍地開(kāi)花，成為驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)的重要引擎。從建筑工程、教育培訓(xùn)到金融服務(wù)...
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重塑企業(yè)大學(xué)：打造組織轉(zhuǎn)型的“戰(zhàn)略核心”
當(dāng)“科技轉(zhuǎn)型”、“業(yè)務(wù)再造”、“管理變革”成為“十五五”開(kāi)局之年眾多企業(yè)戰(zhàn)略藍(lán)圖上的核心詞匯時(shí)，一個(gè)更為基礎(chǔ)、卻更顯棘手的難題正日益凸顯：人從哪里來(lái)？ 某大型國(guó)企人資負(fù)責(zé)人的...
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警惕述職變批斗會(huì)：回歸組織成長(zhǎng)的本源
每到年末，企業(yè)會(huì)議室里便會(huì)上演相似的一幕：管理者們依次述職，接受上級(jí)或同僚的評(píng)議。這本應(yīng)是反思與成長(zhǎng)的契機(jī)，卻在許多企業(yè)中異化為“批評(píng)與自我批評(píng)大會(huì)”——上級(jí)毫不留情地指出問(wèn)...
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協(xié)同，不能再靠“刷臉”
本周上半周，我在某行業(yè)企業(yè)的新一輪發(fā)展座談會(huì)上，一位總經(jīng)理的感慨揭開(kāi)了當(dāng)前眾多企業(yè)的隱痛：“我們內(nèi)部最大的問(wèn)題，是團(tuán)隊(duì)與員工之間的協(xié)同合作?！碑?dāng)市場(chǎng)的需求日益綜合化、項(xiàng)目復(fù)雜...
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戰(zhàn)略規(guī)劃：首先要有“略”的勇氣
“十五五”規(guī)劃的序幕正在拉開(kāi)，無(wú)數(shù)企業(yè)再次站在新一輪戰(zhàn)略規(guī)劃的十字路口。當(dāng)大多數(shù)決策者將目光投向“第二曲線”、新業(yè)務(wù)布局與增長(zhǎng)謀劃時(shí)，一個(gè)更為根本的問(wèn)題卻常常被忽視：在規(guī)劃未...
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職場(chǎng)反內(nèi)卷：從告別“僵尸工作”與“表演性忙碌”開(kāi)始
又到歲末，許多職場(chǎng)人再度陷入了“總結(jié)焦慮”。當(dāng)各公司、各部門(mén)與個(gè)人開(kāi)始著手編寫(xiě)年度總結(jié)與述職報(bào)告時(shí)，一個(gè)令人深思的現(xiàn)象愈演愈烈：報(bào)告越來(lái)越長(zhǎng)，PPT越來(lái)越精美，會(huì)議越來(lái)越多，...
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告別“雞肋”：當(dāng)離職成為一場(chǎng)雙向解脫
本周五，我在深圳與某國(guó)有企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人的一席談話，如一枚石子投入平靜的湖面，在我心中漾開(kāi)層層思緒。她談及最近一次人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化中的“意外”：嘗試與部分員工溝通解除勞動(dòng)合同，...
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一把手新使命：既要定方向，也要教方法
在一般認(rèn)知中，企業(yè)一把手負(fù)責(zé)“定戰(zhàn)略、搭班子、帶隊(duì)伍”，執(zhí)行層面應(yīng)由中層和員工完成。然而亞馬遜CEO安迪·賈西卻在推動(dòng)組織扁平化，讓員工擁有更多“雙向門(mén)決策權(quán)”——如果做錯(cuò)了...
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從“偽奮斗”到“真三能”：破局國(guó)企績(jī)效改革深水區(qū)
在眾多企業(yè)的文化墻上，“以?shī)^斗者為本”的標(biāo)語(yǔ)往往占據(jù)著醒目位置。這一源自華為的經(jīng)典理念，本意是通過(guò)價(jià)值分配向貢獻(xiàn)者傾斜，讓拼搏者獲得實(shí)實(shí)在在的回報(bào)，從而激發(fā)組織活力。 然而，...
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新環(huán)境下，“拍腦袋”的分配制度何去何從？
一間寬敞的辦公室里，一位剛剛上任的大型企業(yè)一把手，正面對(duì)著一個(gè)他未曾預(yù)料到的棘手難題——如何給上萬(wàn)名員工分配薪酬。他的前任，那位充滿個(gè)人魅力的創(chuàng)業(yè)者，曾經(jīng)輕描淡寫(xiě)地告訴他：“...