俞朝翎《干就對(duì)了》

《干就對(duì)了》 第四章? 選人才

一、人才盤點(diǎn)的四大目的
1、明確企業(yè)當(dāng)前及下一階段發(fā)展所需要的人才能力畫像。
2、了解當(dāng)下團(tuán)隊(duì)的人才儲(chǔ)備情況，識(shí)別優(yōu)秀人才和高潛力人才。
3、統(tǒng)一人才內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)。人才盤點(diǎn)是自上而下、自下而上的雙向交流過程。
4、制定人才發(fā)展計(jì)劃。

二、人才盤點(diǎn)的三個(gè)維度：能力、價(jià)值觀和發(fā)展?jié)摿?/h4>

1、能力盤點(diǎn)
主要根據(jù)員工的績(jī)效完成情況來(lái)分析。績(jī)效好的要表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，樹立標(biāo)桿，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)分享。績(jī)效差的要制定改進(jìn)方案，并限期三個(gè)月改進(jìn)。

2、價(jià)值觀盤點(diǎn)
價(jià)值觀決定了這個(gè)員工是不是值得培養(yǎng)，是不是可以和公司一起長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

職場(chǎng)上缺的不是牛人，而是能跟公司一起長(zhǎng)期奮斗的人。

3、發(fā)展?jié)摿ΡP點(diǎn)
潛力分為三個(gè)部分：
1) 學(xué)習(xí)能力強(qiáng)不強(qiáng)；
2）能不能抗壓力，承擔(dān)更大責(zé)任；
3）胸懷是不是大，能不能承受冤枉和委屈，能不能包容他人

三、人才盤點(diǎn)的四個(gè)流程
1、從業(yè)務(wù)出發(fā)，確立人才發(fā)展計(jì)劃。人才盤點(diǎn)是為了接下來(lái)一到兩年的業(yè)務(wù)發(fā)展。
2、成立統(tǒng)籌小組，層層推進(jìn)。
3、各部門在接到公司下發(fā)的通知和工具后，分別進(jìn)行人才盤點(diǎn)。

小部門的盤點(diǎn)最好采取“1本人+1上級(jí)+1HR”的模式進(jìn)行。
4、匯總結(jié)果并形成人才地圖和下一步人才培養(yǎng)計(jì)劃。

四、【今日感悟】
通過學(xué)習(xí)人才盤點(diǎn)的目的、維度和流程，讓我對(duì)打造組織能力的重要性，尤其是方法論有了更深層次的認(rèn)識(shí)。

1、我公司現(xiàn)有的人員和人才，能夠掌控的盤子目前是3000萬(wàn)營(yíng)收左右，經(jīng)過人才盤點(diǎn)和兩年的能力提升，能翻一番，也就是6000萬(wàn)元是有可能的。但兩年三年后再大的盤子是否能掌控，有難度，會(huì)離天花板越來(lái)越近。人才盤點(diǎn)后要根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展，補(bǔ)充一部分新鮮血液。

2、現(xiàn)有人才的盤點(diǎn)非常重要?，F(xiàn)有員工是公司未來(lái)兩到三年發(fā)展的最重要力量。但現(xiàn)有人才的潛力只挖潛了60%左右，而沒有挖潛出來(lái)的潛力，正是能給公司帶來(lái)高增長(zhǎng)的重要要素。

3、人才盤點(diǎn)的三個(gè)維度中，容易被忽視的是“發(fā)展?jié)摿Α钡谋P點(diǎn)，目前的干部中，學(xué)習(xí)力、抗壓力尚可，但胸懷的確需要提高，大多數(shù)干部聽得進(jìn)表?yè)P(yáng)，聽不下批評(píng)，更不用說(shuō)承受委屈；想多拿獎(jiǎng)勵(lì)，卻不愿承擔(dān)工作失誤后的責(zé)任。

4、公司定于3月21日召開人才發(fā)展大會(huì)，有大量的準(zhǔn)備工作，時(shí)間很緊了。人力資源部如何能夠把適合公司現(xiàn)階段的人才素質(zhì)模型提煉出來(lái)，簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)要，易懂，是一個(gè)挑戰(zhàn)。