如何破解企業(yè)經(jīng)營管理與績效考核目標的“兩層皮”

（1）分解目標應(yīng)當指定一個部門全程負責，從組織目標到部門目標到個人目標，層層擊穿，上下一致，使員工的個人奮斗目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合；

難點一：對于體量較大的企業(yè)來說，完全由一個部門（且應(yīng)當是有具備戰(zhàn)略眼界的專家崗（咨詢顧問、COE）或高管的部門）負責全組織的績效目標分解工作，工程量過大以至于幾乎無法實施；

難點二：企業(yè)以KPI作為考核工具，通常會要求指標必須量化（能精確衡量的），而作為戰(zhàn)略目標的很多內(nèi)容是無法量化的，尤其是管理變革、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)與成長、團隊組建等之前沒有人做過的工作；

難點三：很多企業(yè)是由人力資源部門來負責設(shè)計員工績效考核方案，而很多HR由于不了解業(yè)務(wù)，無法提供有效的意見，只能交由各部門自行分解考核目標，往往使得員工目標與部門目標脫節(jié)或無法完全承接。

（2）解決方案：由企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃專家（戰(zhàn)略規(guī)劃部）與人力資源部聯(lián)合起來將戰(zhàn)略目標層層分解；

①部門主管梳理所有下屬的崗位職責或技能（確定其與部門績效的關(guān)聯(lián)性以及程度）；
②戰(zhàn)略規(guī)劃部將企業(yè)戰(zhàn)略目標細分到底，直到所有員工（需考慮該目標員工是否可控）；
③人力資源部根據(jù)量化、細化、流程化的原則，指導(dǎo)各部門制定出每個員工的考核指標。

（3）組織目標分解到底層部門的注意事項

①審查各部門的職責，確定各部門可以直接控制的組織目標以及在目標中承擔的相應(yīng)責任；
②確定各部門目標是否實現(xiàn)了橫向協(xié)同，價值創(chuàng)造方向是否一致，是否相互支持和配合？
③不是所有目標都能成為O，必須是有野心有挑戰(zhàn)的目標才是O。

（4）員工個人績效應(yīng)涉及組織目標，不能只有KPI

KPI是為了讓工作各環(huán)節(jié)都被關(guān)注到，并且監(jiān)控到各項數(shù)據(jù)，以便進行分析，真正能夠解決企業(yè)經(jīng)營問題的是提升經(jīng)營業(yè)績，還是要落實在“公司戰(zhàn)略、組織設(shè)計、商業(yè)模式、產(chǎn)品、投融資、團隊組織”等方面。

如果部門目標沒有擊穿到個體，考核員工就只能落在一些表面上的KPI數(shù)據(jù)，不能與員工全部工作形成緊密關(guān)聯(lián)，而不是將目標通過任務(wù)的形式分解到每個崗位，從而被有效執(zhí)行。