前言

勝任力模型構(gòu)建的基本原理是辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，形成對照能力及相應(yīng)層次的可操作的體系。通過不同層次的具體行為描述，確定核心能力的組合和很好地完成特定工作所要求的熟練程度（能力水平）。

勝任力模型示例：

勝任力模型示例：

勝任力模型建立前提

但并不是任何情況下都適合建立勝任力模型，所以我們在建立之前需要回答五個問題：

勝任力模型建立三部曲

辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，形成對照能力及相應(yīng)層次的可操作的體系。

本篇圍繞勝任力能力庫建設(shè)（勝任力辭典設(shè)計）、勝任力模型構(gòu)建、勝任力模型檢驗修正三部曲展開。

設(shè)計勝任力能力庫

在崗位分層分類的基礎(chǔ)上，分別從核心素養(yǎng)、技能、知識三個方面提取能力項，并進行行為定義和分級定義，形成能力庫。具體詳見

小蘇說咨詢：從統(tǒng)一語言到星級標準--勝任力辭典編制?zhuanlan.zhihu.com

構(gòu)建勝任力模型

一般而言構(gòu)建方法有歸納和演繹兩種，兩種方法各有特色。

歸納法：通過訪談?wù){(diào)研的方法，將目標群體中高績效與一般績效者在工作中表現(xiàn)出的不同特質(zhì)，挖掘并歸納出實效績效優(yōu)異所需要的個人素質(zhì)，進而形成勝任力模型。更多的是基于優(yōu)秀人員的特征，較適合于技術(shù)、技能人才。

演繹法：是一個邏輯推理的過程，主要從企業(yè)愿景、企業(yè)使命、企業(yè)核心價值觀及戰(zhàn)略推導(dǎo)出目標群體所需要的素質(zhì)，整理加工后形成勝任力模型。更多的是基于公司未來發(fā)展要求，較適合于中高層管理人員。

在實際操作中，會對兩種方法進行綜合運用，一般流程如下：

在項目實踐中，我們從確定能力組合及勝任程度兩方面開展：

--確定崗位的勝任力模型能力組合--

可以采用問卷調(diào)研的方式及專家法對能力項進行選擇，在權(quán)重劃分時，需考慮不同職層的差異：

第一種設(shè)置方法：用能力項數(shù)量的不同，表示對不同能力的傾向性；

第二種設(shè)置方法：選取相同數(shù)量的能力項，但賦予不同的權(quán)重。

--確定勝任程度--

首先編制標準版文件，用于說明星級規(guī)律，即以職級為單元，先構(gòu)建出能力的星級標準（注：此時，不需要寫出具體的能力項），需注意對最高總分的控制。注意：

——不同級別的總分，不可重疊；

——同一崗位不同能力的差異；

——不同崗位同一能力的差異。

根據(jù)以上三條原則，結(jié)合調(diào)研結(jié)果，進行初稿的繪制，并檢查校準。

此時，可再次采用問卷調(diào)研和專家法對星級進行確認。在調(diào)研中簡要介紹模型建立的過程，及需要調(diào)研的事項。

--勝任力模型定稿--

人才測評與勝任力模型的檢驗修正

最好的驗證方式是從實踐中來的。

--確定在崗人員的勝任程度--

對目前在崗人員按照崗位勝任力模型進行個人勝任特征的測評，確定在崗人員的勝任程度。勝任力理論是行為評價的理論基礎(chǔ)，行為評價的方法有：評價中心、360度多元反饋評價技術(shù)、行為記錄評價技術(shù)等。

--動態(tài)調(diào)整--

綜上，勝任力模型的三大成果——崗位勝任力辭典、勝任力模型庫、勝任力應(yīng)用指導(dǎo)手冊已完成建立。然而勝任力模型不是萬能的，需要支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)；也需要與組織架構(gòu)、崗位設(shè)計、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工素質(zhì)等相協(xié)調(diào)。其關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況、員工的行為表現(xiàn)及組織氣氛。所以在戰(zhàn)略發(fā)生變化之前，在企業(yè)組織崗位變化之后，需及時維護。