人力資源管理的短期目標(biāo)是，合適的人得到了合適的工作。所做的事情，合適的體現(xiàn)了它的價(jià)值。長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)則是人力資源成為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是人力資源成為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要高層管理者以及基層管理者進(jìn)行大量的投入。但一旦人力資源成為組織優(yōu)勢(shì)之后，它會(huì)是一個(gè)長(zhǎng)期的優(yōu)勢(shì)。它將是其他組織難以模仿的。

不論是招募還是甄選，都是部門在競(jìng)爭(zhēng)力方面提升的訴求體現(xiàn)。在別的行業(yè)中也可能存在本企業(yè)需要的人才，很多企業(yè)在對(duì)于真正的人才進(jìn)行簽約的時(shí)候，還會(huì)讓其簽署一份企業(yè)每個(gè)月多給人才多少額外收入，在此人才離開企業(yè)后，幾年之內(nèi)不在企業(yè)所列出的公司進(jìn)行應(yīng)聘，這種現(xiàn)象背后的挑戰(zhàn)不言而喻。

此外年輕人會(huì)選擇自己創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)的不確定性同時(shí)也意味著發(fā)展可期，而年輕人在很多企業(yè)中的成長(zhǎng)是可見的緩慢，因此創(chuàng)業(yè)對(duì)年輕人具有著巨大的吸引力。這是企業(yè)甚至公共部門吸引年輕人時(shí)都不得不面對(duì)的巨大的挑戰(zhàn)。

對(duì)用人單位而言，要從收益衡量人才，而不是從成本衡量人才。一個(gè)獨(dú)立個(gè)體給團(tuán)體帶來(lái)了極大的收益，那么團(tuán)體就應(yīng)該賦予該個(gè)人與收益匹配的收益，以此與之付出相匹配，遴選出人才就是競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源和保障。公共部門應(yīng)該像企業(yè)一樣建立完善的體系，作為招募工作的重要參考依據(jù)。招募與甄選的運(yùn)用對(duì)于維護(hù)公共部門的人員穩(wěn)定，促進(jìn)人力資源的供需平衡和合理配置具有重要意義。