目標(biāo)管理的四大難題有：成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高；資源匱乏；目標(biāo)拆分不合理；目標(biāo)總在變化。 目前團(tuán)隊(duì)正在積極的投入戰(zhàn)斗狀態(tài)，之前短訓(xùn)班確實(shí)參與度不夠，但是現(xiàn)在每人一...
發(fā)簡(jiǎn)信
IP屬地：山西
-
目標(biāo)管理的四大難題
-
如何正確又高效的做決策
目前團(tuán)隊(duì)會(huì)議中，幾乎都是團(tuán)隊(duì)成員被迫接受管理者既定的思維方式，或者參與度不是很高，共同點(diǎn)都是限制了個(gè)人思維和團(tuán)隊(duì)配合度。管理團(tuán)隊(duì)會(huì)議就像群運(yùn)營(yíng)的水軍，需要不同角色的水軍...
-
告別氣氛沉悶，效率低下的會(huì)議
人類(lèi)思維有其固有的局限-惰性，局限性，這些很難人為克服，但是頭腦風(fēng)暴正好可以彌補(bǔ)這一點(diǎn)。頭腦風(fēng)暴需遵循原則：對(duì)于意見(jiàn)不批評(píng)，不深入討論；不要著急否認(rèn)。 頭腦風(fēng)暴對(duì)...
-
把時(shí)間用在關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)上
時(shí)間有限，事情無(wú)限，這就需要把時(shí)間安排好，對(duì)待不同的事情，用不同的時(shí)間，要有側(cè)重點(diǎn)。 美國(guó)流行的一種高效工作方法-GTD（把事情做完）,G T D 的核心理念是必...
-
負(fù)面反饋時(shí)，對(duì)事不對(duì)人
管理者對(duì)員工負(fù)面反饋時(shí)，通常采用三明治法：表?yè)P(yáng)員工平時(shí)工作做的不錯(cuò)，指出員工在現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，告訴員工改進(jìn)之后會(huì)達(dá)到的成就。這種反饋員工可能會(huì)選擇性的接收表?yè)P(yáng)忽略不...
-
通過(guò)正面反饋，引爆你的團(tuán)隊(duì)
員工業(yè)績(jī)突出的時(shí)候，管理者的反饋分為三個(gè)層次：零級(jí)反饋，無(wú)動(dòng)于衷；二級(jí)反饋，給與贊揚(yáng)；三級(jí)反饋，表?yè)P(yáng)他并告訴他原因。哪個(gè)效果好呢？顯而易見(jiàn)是三級(jí)反饋。給員工正面反饋不僅...
-
警惕“推理階梯”，避免誤解和傷害
作為管理者，一定不要輕易對(duì)員工做推理，一些錯(cuò)誤的推理如果不能及時(shí)澄清，就會(huì)激起員工的反感，影響團(tuán)隊(duì)的整體氛圍。 推理階梯的全過(guò)程：收集數(shù)據(jù)；選擇性接收數(shù)據(jù)；賦...
-
別用績(jī)效考核代替反饋
優(yōu)秀的管理者，要善于發(fā)現(xiàn)員工身上閃光的地方，表?yè)P(yáng)并強(qiáng)化它。員工在不斷的積極反饋，明確自己的工作方向，更有勇氣和力量承擔(dān)績(jī)效考核的結(jié)果，也就意味著，管理工作取得了可喜的成...
-
用認(rèn)同化解對(duì)方的失控情緒
面對(duì)艱難情緒的第一關(guān)是反映情緒，它可以讓員工認(rèn)識(shí)到自己的情緒狀態(tài)，管理者一旦認(rèn)可了員工的情感，就能讓員工在團(tuán)隊(duì)中獲得歸屬感，這種歸屬感是團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要來(lái)源，也是團(tuán)隊(duì)...
-
肢體動(dòng)作比語(yǔ)言更重要
一個(gè)優(yōu)秀的管理者，不只在傾聽(tīng)語(yǔ)言，也在觀察行為，解讀肢體動(dòng)作的重要性在某種程度上高于語(yǔ)言。因此，管理者在傾聽(tīng)員工談話時(shí)，不能只關(guān)注語(yǔ)言，還要關(guān)注非語(yǔ)言的其他信息，尤其是...
-
傾聽(tīng)的要點(diǎn)是吸收對(duì)方的信息
傾聽(tīng)不是不說(shuō)話，簡(jiǎn)單的等對(duì)方把話說(shuō)完。傾聽(tīng)不是被動(dòng)的等著，而是一個(gè)接收對(duì)方消息的過(guò)程。善于傾聽(tīng)的人可以把對(duì)方表達(dá)出來(lái)的，未表達(dá)出來(lái)的信息盡可能接收，提升雙方的溝通效率，...
-
用心傾聽(tīng)，建立員工的情感賬戶
善于傾聽(tīng)是一個(gè)優(yōu)秀管理者的必備素質(zhì)，通過(guò)傾聽(tīng)，拉進(jìn)與員工的距離，讓員工感覺(jué)他們的領(lǐng)導(dǎo)愿意跟他們?cè)谝黄鸸ぷ?，尊重并信任他們，隨時(shí)隨地認(rèn)真傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，并真心為他們著想，...
-
公開(kāi)象限：讓員工尊重你，而不是怕你
靠成員怕來(lái)約束的行為叫做管理，靠成員尊重和信任來(lái)約束的行為叫做領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)力的核心就在于得到成員的尊重和信任。一個(gè)人如果有足夠大的公開(kāi)象限，就會(huì)擁有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力。而增大自...
-
潛能象限：不要輕視每一名員工的潛能
每個(gè)人的潛能都是無(wú)窮的，只是還未發(fā)揮出來(lái)，管理者要做的就是找到束縛能力發(fā)揮的源頭，激發(fā)員工的潛在意愿，讓他愿意將運(yùn)用在游戲及唱歌中的能力也用在工作中，從而對(duì)團(tuán)隊(duì)做出積...
-
盲點(diǎn)象限：利用反饋看到自身局限
不管是團(tuán)隊(duì)管理者還是個(gè)人，都有盲點(diǎn)象限，只是或多或少而已。 像在昨天下午教練員組織的趣味活動(dòng)，說(shuō)是趣味活動(dòng)，卻為了保證最后一輪每個(gè)大組都淘汰一組，而采用大組內(nèi)的兩...
-
隱私象限：正面溝通，避免無(wú)解
管理者忌DDS（又黑又底層的秘密），不好意思說(shuō)，忘記說(shuō)。 在日常和組員的溝通非常重要，但有的時(shí)候不說(shuō)清楚，容易會(huì)錯(cuò)意，再加上大家都是同事，不好意思說(shuō) ，最終就...
-
目標(biāo)管理的標(biāo)準(zhǔn)化
目標(biāo)管理模型能幫助我們更好的管理目標(biāo)，梳理思路，找到努力的方向。具體包括：利用目標(biāo)梳理公式寫(xiě)出目標(biāo)；列出阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素；列出可以幫助目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的條件；寫(xiě)下個(gè)人特征，...
-
套用公式制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)
目標(biāo)管理可以套用公式制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，目標(biāo)書(shū)寫(xiě)=動(dòng)詞+任務(wù)+指標(biāo)+目標(biāo)。動(dòng)詞加任務(wù)指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段；指標(biāo)指在工作中可以測(cè)量的數(shù)據(jù)指標(biāo)，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵因素，...
-
明確量化的目標(biāo)才是好目標(biāo)
運(yùn)用SMART（specific明確具體的，measurable可量化的，attainable可接受的、可實(shí)現(xiàn)的，realistic相關(guān)性、符合實(shí)際的，time-li...
-
企業(yè)管理，說(shuō)到底是目標(biāo)管理
目標(biāo)分為方向型目標(biāo)和過(guò)程型目標(biāo)，理性清晰的具體目標(biāo)，這三個(gè)缺一不可。其中方向型目標(biāo)是企業(yè)的愿景和靈魂，是指引企業(yè)前進(jìn)的方向，這個(gè)方向一定不能錯(cuò)，大方向一旦錯(cuò)了，再使勁...