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小鑫有電

公開象限 對公開象限理解有三：1. 你自己營造的；2.別人理解的；3.用戶反饋的。 1. 自己營造的，說白了你想在別人面前展示什么樣的自己。如果工作中只談工作無情感交流，那始...

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盲點象限 關于盲點象限的還是分為兩部分： 1. 專業(yè)上的--比如說教練員在寫話術定稿的時候往往都會自己先過兩到三次，然后讓其他教練員再過兩次，最后讓主管經(jīng)理們確認一次，這樣才...

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知識詛咒 今天想重點說一下知識詛咒，我理解的知識詛咒分兩部分--1. 過于自信，盲目相信自己，不肯聽從他人建議；2. 對自己的專業(yè)領域過于熟悉，找不到創(chuàng)新點。 關于第一部分還...

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關于目標管理。 為什么今天的開頭寫的是關于目標管理呢？因為我對文章中的一句話有保留意見，那就是“為團隊成員制定合理的目標?！?首先，我們要明確管理層是用【合理的行動】來實現(xiàn)“...

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拆分目標要與最終方向目標一致，因人而異。 看了今天這章發(fā)現(xiàn)我把smart 原則寫早了，也證明這個原則是我們在制定計劃以及目標時的不可缺少的依據(jù)（嗯，默默給自己先贊一個）。 皮...

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設定一個所有人都認可度的目標。 說到設定每個人都認可的目標，首先就是讓我想到了我們的SOP。最初的SOP 是由經(jīng)理主管們制定班主任執(zhí)行，那時候一切都不成體系沒有沉淀，在執(zhí)行過...

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方向不對，努力白費！ 管理者一定是把握團隊大方向的，最簡單的例子，看到圖紙就直接挖井，累的半死收工了卻挨頓罵。因為圖紙是想要砌煙囪。所以作為管理者，領頭羊，看清方向并帶領團隊...

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強化為自己工作的觀念。 我們在管理中經(jīng)常會說到要讓員工有主人翁意識，這樣才能激發(fā)他的責任感和工作的熱情。實際上這個主人翁意識就是讓員工明白他做的工作都是為自己做的，大多數(shù)人都...

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清楚什么是團隊。 今天開篇就舉了“公司是我家”的這個反例，讓我想到了一句話：人們總是喜歡把自己最壞的脾氣展現(xiàn)在最親近的人面前。雖然跟員工說公司是我家，發(fā)展靠大家這些話不會讓他...

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建立自愿參與機制的兩個要素： 1. 篩選“創(chuàng)意精英” 在我理解，谷歌的創(chuàng)意精英就是具有成長型思維的員工。成長型思維會在遇到問題的時候首先想到的是如何順利解決問題，以及這個問題...

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每個人都需要來自群體的認可！ 關于反饋，有很多想法，比如工作進度的及時反饋，工作對接時的溝通反饋，上下級你匯報反饋等等等等，但我最想說的，就是關于認可的反饋。 今天這篇自己對...

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規(guī)則清晰，做海星而不是蜘蛛。 第一次看領導力這本書，印象最深的就是這個海星和蜘蛛的管理模式。海星是缺少一部分能夠快速自我補齊，正常運轉(zhuǎn)的；但蜘蛛只要卻一條腿就整個掛掉了，牽一...

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要有儀式感~ 平時總是開玩笑說生活要有儀式感，但其實想想，這個所謂的儀式感就是在給自己營造氛圍。今天這章就是在教我們怎么讓工作有儀式感--營造團隊氛圍。 一個好的工作氛圍會比...

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明確定位，知道自己是干什么的！ 認清自己的位置，知道自己該干什么是一個管理者在管理路上的基礎，只有明確了這點才能繼續(xù)開展以后的工作。在其位謀其職，做好自己手上的工作是根本。 ...

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允許犯錯，才能成長。 其實連著三天說不同的領導力修煉方式，從布置工作五步法，到作為管理者的四個建立，不管哪個都不斷的提到一點，就是允許犯錯。 我們想要的是有不同思想但目標統(tǒng)一...

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管理是通過別人完成任務：這句話很直白，重點一是完成任務，一是通過別人。 但是這個通過別人的度是需要我們掌握好分寸的。少于通過別人是不信任，容易親力親為，累死自己但效率很低；過...

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執(zhí)行力不是員工的能力，而是管理者的管理能力。 如果希望員工有強大的執(zhí)行力，首先就要確認他真的知道你給他的任務是什么。在平時的管理工作當中，最常出現(xiàn)的就是各自的想當然。員工以為...

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首先要明確，領導力是可以通過學習加以掌握的。 “六西格瑪”四步看起來簡單，卻是我們管理工作中最最常用和重要的四步： 1. 發(fā)現(xiàn)問題 ：不管我們發(fā)現(xiàn)問題還是反饋，描述問題的時候...