不必太糾結于當下,也不必太憂慮未來,只要堅定目標出發(fā)就行。再近的距離,你不踏出第一步,永遠到達不了目的地,再遠的路程,只要一步一個腳印,遲早會到達終點。
這四句話代表了我目前對于激勵問題的基本認知。這四句話分別是:物質優(yōu)先;手段多樣;了解需求;注重人性。 錢,在我們絕大多數(shù)人的生活中,都扮演著非常重要的角色。所以,我建議你在考...
我們所要激勵的對象,不是機器,不是機器人,而是有血有肉、有情感的人,是一個又一個的血肉之軀。他們會有家庭拖累,自己也會有病痛,有疏忽。 阿姨雖然是你出錢雇來的人,你有權利,也...
什么是負向激勵呢?批評人,就是典型的負向激勵。 這條原則是:不要吝惜表揚,要學會把一次大表揚拆成多次小表揚。當然,你要控制不能把人表揚驕傲了。同時,不要經(jīng)常批評人。批評人,一...
1.晉升的本質是什么? 2.為什么晉升可以成為一種重要的激勵因素? 在我看來,對于絕大多數(shù)人,在沒有錢的時候,情懷、理想、尊重、自我實現(xiàn),這些東西都是奢侈品,都是短時雞湯,并...
這一講,講講股權的邏輯。我不知道你是否想過:我們?yōu)槭裁匆ㄟ^股權來激勵人?給了股權,一定可以解決問題嗎? 關于激勵,有兩個約束特別重要。第一條叫做“讓別人和你玩,一定是和你玩...
長期激勵性報酬的發(fā)展速度很快,從六、七十年代產(chǎn)生開始,只過了20年,全球前500家大型工業(yè)企業(yè)中,就有90%的公司采用了某種形式的長期激勵性報酬?,F(xiàn)在,在市場經(jīng)濟的環(huán)境下,普...
1.為什么越往上,薪酬應該拿得越多?這個問題也可以換一個說法,什么人、在什么情況下,可以拿得多,甚至可以多到不合常理的情況? 2.為什么很多時候,我們?yōu)榱朔乐瓜嚓P的人拿得太多...
報酬的結構從大類上就可以分為三個部分:基本的薪酬,也就是相對固定的工資部分;短期的激勵性報酬,也就是和短期業(yè)績掛鉤的獎金部分;以及與長期業(yè)績掛鉤的長期激勵性報酬。 設計薪酬第...
1.內(nèi)容定位 如果你在準備做自媒體的時候,沒有想好自己要做的內(nèi)容,而是東做一個西做一個,沒有專注某一領域的內(nèi)容,最終的結果就是浪費了很多時間和精力,但是收獲效果卻不佳,最終以...
什么是期權呢?你也許以為期權就是股權,這個認識不對。期權不是股權,而是一種擁有股權的權利。比如,我和公司約定,必須滿足什么樣的條件,達到怎樣的業(yè)績指標,有點像對賭一樣,只有達...
“遞延法則”是長期激勵的底層邏輯。 那么,什么是遞延性呢?就是今天應該給你的錢,我以后再給你。 經(jīng)理人擁有股權的本質是什么呢?就是把一部分報酬遞延到未來去了。今天我看不清你的...
物質激勵中的第三個關鍵點:短期報酬和長期報酬的匹配問題。 在很多企業(yè)里,都要搞經(jīng)理層持股、骨干員工持股。為什么要給經(jīng)營班子、骨干員工,甚至全體員工股權報酬呢?本質上,是要抑制...
我們不妨用以下三個標準來看企業(yè)內(nèi)外部所涉及的方方面面的關系: 1.信息不對稱; 2.利益不一致; 3.監(jiān)督困難。 在現(xiàn)代經(jīng)濟學看來,只要符合這三個條件,都需要設計有效的激勵機...
正常的報酬水平,不容易產(chǎn)生較強的激勵效果。 福特多給了一倍工資,效果怎么樣呢?首先,員工非常穩(wěn)定,第二,員工努力工作,防止因為業(yè)績不佳而被開掉。這就是一種來自于金錢的激勵,而...
有一句古話,叫做“天下熙熙,皆為利來;天下攘攘,皆為利往”。講的就是物質激勵的重要性。 錢不是萬能的,但沒有錢,卻是萬萬不能的。 物質激勵一定要給夠,一定在橫向上要有可比性。...
工作特性理論對于企業(yè)改善員工激勵真的非常有效。 工作再設計,是對工作過程的一種整理,通過這種整理,真的可以改善員工的心理感覺,增強內(nèi)在激勵,這是不需要花錢的激勵。因為激勵發(fā)自...
承諾是什么意思呢?就是我們干任何事,都有做這件事的收獲,都有做這件事的苦痛。比如,讀書對很多人來說,是一件痛苦的事。但是,對于那些對學習知識特別有興趣的人來說,它的收獲感遠遠...