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河南王凱凱 ·

不必太糾結于當下，也不必太憂慮未來，只要堅定目標出發(fā)就行。再近的距離，你不踏出第一步，永遠到達不了目的地，再遠的路程，只要一步一個腳印，遲早會到達終點。

物聯(lián)網(wǎng)DIY 評論自你有你的計劃世界另有計劃之達芬奇詛咒

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這四句話代表了我目前對于激勵問題的基本認知。這四句話分別是：物質優(yōu)先；手段多樣；了解需求；注重人性。 錢，在我們絕大多數(shù)人的生活中，都扮演著非常重要的角色。所以，我建議你在考...

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我們所要激勵的對象，不是機器，不是機器人，而是有血有肉、有情感的人，是一個又一個的血肉之軀。他們會有家庭拖累，自己也會有病痛，有疏忽。 阿姨雖然是你出錢雇來的人，你有權利，也...

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什么是負向激勵呢？批評人，就是典型的負向激勵。 這條原則是：不要吝惜表揚，要學會把一次大表揚拆成多次小表揚。當然，你要控制不能把人表揚驕傲了。同時，不要經(jīng)常批評人。批評人，一...

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1.晉升的本質是什么？ 2.為什么晉升可以成為一種重要的激勵因素？ 在我看來，對于絕大多數(shù)人，在沒有錢的時候，情懷、理想、尊重、自我實現(xiàn)，這些東西都是奢侈品，都是短時雞湯，并...

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這一講，講講股權的邏輯。我不知道你是否想過：我們?yōu)槭裁匆ㄟ^股權來激勵人？給了股權，一定可以解決問題嗎？ 關于激勵，有兩個約束特別重要。第一條叫做“讓別人和你玩，一定是和你玩...

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長期激勵性報酬的發(fā)展速度很快，從六、七十年代產(chǎn)生開始，只過了20年，全球前500家大型工業(yè)企業(yè)中，就有90%的公司采用了某種形式的長期激勵性報酬?，F(xiàn)在，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，普...

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1.為什么越往上，薪酬應該拿得越多？這個問題也可以換一個說法，什么人、在什么情況下，可以拿得多，甚至可以多到不合常理的情況？ 2.為什么很多時候，我們?yōu)榱朔乐瓜嚓P的人拿得太多...

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報酬的結構從大類上就可以分為三個部分：基本的薪酬，也就是相對固定的工資部分；短期的激勵性報酬，也就是和短期業(yè)績掛鉤的獎金部分；以及與長期業(yè)績掛鉤的長期激勵性報酬。 設計薪酬第...

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什么是期權呢？你也許以為期權就是股權，這個認識不對。期權不是股權，而是一種擁有股權的權利。比如，我和公司約定，必須滿足什么樣的條件，達到怎樣的業(yè)績指標，有點像對賭一樣，只有達...

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“遞延法則”是長期激勵的底層邏輯。 那么，什么是遞延性呢？就是今天應該給你的錢，我以后再給你。 經(jīng)理人擁有股權的本質是什么呢？就是把一部分報酬遞延到未來去了。今天我看不清你的...

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物質激勵中的第三個關鍵點：短期報酬和長期報酬的匹配問題。 在很多企業(yè)里，都要搞經(jīng)理層持股、骨干員工持股。為什么要給經(jīng)營班子、骨干員工，甚至全體員工股權報酬呢？本質上，是要抑制...

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我們不妨用以下三個標準來看企業(yè)內(nèi)外部所涉及的方方面面的關系： 1.信息不對稱； 2.利益不一致； 3.監(jiān)督困難。 在現(xiàn)代經(jīng)濟學看來，只要符合這三個條件，都需要設計有效的激勵機...

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正常的報酬水平，不容易產(chǎn)生較強的激勵效果。 福特多給了一倍工資，效果怎么樣呢？首先，員工非常穩(wěn)定，第二，員工努力工作，防止因為業(yè)績不佳而被開掉。這就是一種來自于金錢的激勵，而...

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有一句古話，叫做“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。講的就是物質激勵的重要性。 錢不是萬能的，但沒有錢，卻是萬萬不能的。 物質激勵一定要給夠，一定在橫向上要有可比性。...

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工作特性理論對于企業(yè)改善員工激勵真的非常有效。 工作再設計，是對工作過程的一種整理，通過這種整理，真的可以改善員工的心理感覺，增強內(nèi)在激勵，這是不需要花錢的激勵。因為激勵發(fā)自...